نماذج ادارة الموارد البشرية التطور والحداثة

ان التطورات السريعة في مجال الصناعات والخدمات والتكنولوجيا أدى إلى تغييرات ملموسة في تصميمات الهيكل التنظيمي للمنظمات وبالتالي في احتياجاتها من الموارد البشرية.
وقد طالت هذه التغييرات العلوم بمختلف فروعها من سياسة واقتصاد وطب وصحة وإعلام أيضًا، ليصل تأثيرها في رسم الخطط والاستراتيجيات الملائمة خاصةً في مجال إدارة الموارد البشرية، ليصبح علمًا قائمًا يتم فيه دراسة اتجاهاته الحديثة وفيه دورات تدريبية وشهادات دولية معتمدة، وحتى تتمكن إدارة الموارد البشرية من مواكبة هذه التغيرات كان يتحتم عليها اتباع الاتجاهات والنماذج الحديثة.
مرت إدارة الموارد البشرية بتحوالت فكرية عديدة استجابةً للضغوط البيئية والتنافسية والعالمية لكونها ذات طبيعة متغيرة ، وان الادارة الحديثة للموارد البشرية تميزت بقيامها بمهام جديدة، فضلا عن مهامها التقليدية كالاستقطاب والاختيار وادارة الاداء وغيرها من المهام وظهور معاني جديدة للأداء العالي لايجاد الادارة المتفوقة، والتمييز التنظيمي وهذا ما يتطلب الكثير من الجهد للوصول الى تلك المستويات وتحقيق الاستدامة التنافسية المتمثلة براس المال الفكري للمنظمات، الموارد البشرية تلعب دور أساسي ورئيسي في التنمية ويعد الاستثمار في الموارد البشرية من أهم وأفضل أنواع الاستثمار وذلك لأن الإنسان هو محور وأساس كل نشاط ويتوقف عليه مدي النمو والتقدم وهو من يدير الشركات والأعمال الأدارية المختلفة.
أصبح مجال إدارة الموارد البشرية يحظى بمكانة كبرى في المؤسسات، في عصر يتسم بالسرعة والانفجار المعرفي، وذلك لعمله على تحقيق الأهداف العامة والغايات للمؤسسة، وتخفيف المخاطر التي تحيط بها جراء العولمة والتحولات الاقتصادية المتسارعة في بيئة العمل.مما يتطلب من إدارة الموارد البشرية أن تتسم بالمرونة والاستمرارية للمساهمة في تعزيز وتطوير المواهب للقوى البشرية، حتى باتت هناك عدة نماذج و اتجاهات حديثة في إدارة الموارد البشرية، يعتبر موضوع نماذج إدارة الموارد البشرية أمرٌ عزيز على قلوب الكثير من روّاد الأعمال. حيثُ تبحث العديد من المنظمات باستمرار عن وسائل لتطوير طريقة عملها.
ويعتبر مهما ايضا لكثير من الشركات وأصحاب العمل. حيثُ تبحث العديد من المنظمات باستمرار عن وسائل لتطوير طريقة عملها وتنسيق الأنشطة في الإدارات.
مفهوم االنموذج :
النموذج هو حالة افتراضية يقدمها الباحث للوصول الى حل مقترح لمشكلة معينة او المساهمة في تطوير جانب معين فى مجال إدارة الموارد البشرية ويساهم النموذج في بيان ما يجب ان تقوم به الموارد البشرية للحصول على النتائج المرجوة.
نموذج إدارة الموارد البشرية:
يُعتبر نموذج إدارة الموارد البشرية بمثابة الطريقة التي يتم بها تنظيم فريق الموارد البشرية لتقديم قيمة لعملائه الداخليين ولأصحاب المصلحة. وتعمل هذا النماذج الفعّالة على مساعدة الموارد البشرية لتقديم خدماتها وعرض القيمة لعملائها بطريقة أكثر كفاءة.
لماذا نضع نماذج لادارة الموارد البشرية ؟
 توفير الاطار التحليلي لدراسة ادارة الموارد البشرية.
 اضفاء الشرعية على ممارسات ادارة الموارد البشرية .
 تحديد العلاقات القائمة بين المكونات المختلفة للواقع التنظيمي والتحقيق في كيفية التأثير و ترابط هذه المكونات .
 تحديد مكونات إدارة الموارد البشرية التي تؤثر بشكل مباشر على السلوك والأداء الفردي.
 تحسين الأداء في مجالات الأعمال ورفع مستوى الجودة، بطريقة تتلاءم مع متغيّرات عالم الأعمال.
 تحديد كيفية استخدام ممارسات إدارة الموارد البشرية لتعزيز النجاح التنظيمي.
هناك أنواع متعددة من نماذج إدارة الموارد البشرية، منها نموذج شريك أعمال الموارد البشرية ، النموذج الوظيفي، نموذج المركز ومساحات العمل (النموذج المحوري)، النموذج الاتحادي. وأيّ نموذج يناسب المنظمة بشكل جيد فإنه يكون يعتمد على السياق التنظيمي واستراتيجية العمل، فضلاً عن الميزانية المتاحة.
ومن بين هذه النماذج المختلفة لإدارة الموارد البشرية ، سنتناول فى هذا المقال نموذج شريك أعمال الموارد البشرية وهو النموذج الأكثر انتشارًا وشهرة.

نموذج شريك أعمال الموارد البشرية / الفكرة والنموذج :
(HR business partners) (HRBP)
أصبح نموذج شريك أعمال الموارد البشرية شائعًا بشكل متزايد بين المنظمات كطريقة لتبسيط وظائف الموارد البشرية ومواءمتها مع استراتيجية العمل الشاملة. يتضمن هذا النموذج تحويل أدوار الموارد البشرية التقليدية إلى شركاء استراتيجيين يعملون بشكل وثيق مع قادة الأعمال لتحديد الاحتياجات التنظيمية ومعالجتها.
شريك أعمال الموارد البشرية هو صلة وصل إستراتيجية بين الموارد البشرية والأعمال. يتمتع كبار المتخصصين في الموارد البشرية بفهم عميق للأعمال ويضمنون أن الموارد البشرية تساعد الأعمال على إحداث تأثير. وهو النموذج الأكثر انتشارًا، حيثُ يعمل من منظور خدمات وحلول مشتركة مركزية (تسمى مراكز التميُّز) مع وظائف استشارية أو شركاء أعمال ضمن خطوط الأعمال. وتكون خطوط الإبلاغ عادةً مزدوجة بطبيعتها مع تقارير الموارد البشرية في كل من الأعمال التجارية ووظيفة الموارد البشرية المحورية للشركة. وتتم صياغة إستراتيجية الموارد البشرية عبر جميع خطوط الأعمال، ويتم توجيه التكنولوجيا من منظورٍ مركزي لخلق الاتساق وتجنب الازدواجية.
تعود فكرة "شركاء الأعمال الموارد البشرية " (HR business partners) أو ما أشتهر بـ (HRBP)، للكاتب الأكاديمي من جامعة ميشيغان والمستشار ديف أولريتش (Dave Ulrich)، بعد كتابه "أبطال الموارد البشرية" –(Human Resource Champions) الذي صدر عام 1997، حيث يرى أولريش بأنه يجب إعادة تعريف دور محترفي الموارد البشرية لمواجهة التحديات التنافسية التي تواجهها الشركات الحديثة.بمعنى آخر ، يجب على المؤسسات التوقف عن عرض الموارد البشرية كأداة إدارية وبدلاً من ذلك رؤيتها كأداة إستراتيجية.إلى حد ما ، تغيرت وظيفة الموارد البشرية بشكل عضوي. بمجرد تأسيس كل عمل تجاري ، يتم الاستعانة بمصادر خارجية أو أتمتة الأنشطة الإدارية للموارد البشرية بشكل متزايد.علاوة على ذلك ، الموارد البشرية التقليدية نموذج من فريق واحد كبير من الاختصاصيين والمتخصصين أصبح أصغر.في ضوء هذا السياق ، تتطور إدارة الموارد البشرية من وظيفة بيروقراطية مع التركيز على العمليات إلى وظيفة دعم استراتيجي تعتمد على الاستشارات.ويرى أيضا أنه بدلا من التركيز على ما تفعله الموارد البشرية من عمليات تشغيلية، فلابد من التركيز على ما يمكن أن تقدمه الموارد البشرية للشركات في سبيل تحقيق المخرجات المرجوة على المستوى الاستراتيجي. ويلخص هذه المخرجات في أربع مخرجات رئيسية للموارد البشرية:
• وضع الاستراتيجية تحت التنفيذ (strategy execution)
• الكفاءة الإدارية (administrative efficiency)
• المساهمة الفاعلة للموظف (employee contribution)
• حجم التغيير (capacity for change):
ويعتبر أولريش أن "أنموذج"-شركاء الأعمال الموارد البشرية يعد جزء من وظيفة الموارد البشرية الحديثة الناجحة، عندما تعمل جنبا إلى جنب بين إدارة الخدمات المشتركة مع مراكز الخبرة، عندها تتكامل هذه الدوائر الأساسية لتحقيق المخرجات الأربعة الرئيسية للموارد البشرية المذكورة. لذلك فإن شريك أعمال الموارد البشرية غالبا ما يكون من أحد المدراء السابقين في الموارد البشرية أو أحد كبار خبراء الموارد البشرية داخل الإدارة، مع قدرته في إسداء المشورة اللازمة لكبار القادة، ومعرفته بطرق التطوير وأساليب العمل الملائمة، مما يضيف قيمة إضافية لقادة العمل وللمنظمة من زاوية الموارد البشرية.
يكمن دور "شريك أعمال الموارد البشرية" في جعل الموارد البشرية قريبة من قادة العمل في الشركات، وتقديم المساندة والدعم اللازمين في تنظيم وتنفيذ استراتيجيتها. وهو يهدف من ذلك الى رفع مستوى فاعلية استخدام الموارد البشرية وإدارة الأفراد بحيث يكون التركيز أكبر على الأهداف الاستراتيجية للشركات وتقديم مبادرات ومشاريع ذات تأثير مباشر على أهداف الشركة الكبرى، وبمشاركة أكثر فاعلية للموظفين.
وقد اعتمد هذا النموذج في العديد من المنظمات وشركات الأعمال والمؤسسات، وأوكلت بها أدوار احترافية مهمة أدرجت تحت الموارد البشرية كتوزيع هيكلي، لكن يختلف موقعها ومستواها التنظيمي بحسب حجم المنظمة وشكل التوزيع الهيكلي لها. حيث يتصل في كثير من الشركات بالمدير التنفيذي مباشرةً. او ربما بمدير إدارة الموارد البشرية في الشركات الكبيرة.
يُعرف هذا النموذج أيضًا باسم نموذج المقعد ثلاثي الأرجل (حيثُ تكون الإدارة في الأعلى، والأرجل الثلاثة هم: شركاء الأعمال الموارد البشرية ، والخدمات المشتركة، ومراكز التميز.)
وحتى تتضح الصورة، إليكم هذا الرسم التوضيحي لنموذج أولريش للموارد البشرية والذي يوضح فيه دوائر التأثير الرئيسية في الموارد البشرية وموقع "شريك أعمال الموارد البشرية" منها.

الشكل رقم1: النموذج التشغيلي لـ "شريك أعمال الموارد البشرية" - (HRBP Operating Model)
المصدر: HR Business Partnering. By Shirley Dalziel, Judith Strange and Mike Walters –CIPD; 2006,
هذا النموذج يؤكد فكرة أهمية التكامل والمواءمة بين الدوائر الأربعة للموارد البشرية: القيادة ومراكز الخبرة والخدمات المشتركة وشركاء الأعمال، حيث يحدد محاور التركيز لكل دائرة، وأن ثم تقاطعات هامة بينهم، متى ما كان هناك آلية واضحة ومتفق عليها، تحققت الثمرة المرجوة من هذا النموذج.
"شريك أعمال الموارد البشرية" يلعب دور رئيسي وهام، فهو ملم بقيم وأسس ولوائح الموارد البشرية والتوجه الاستراتيجي لقادة الموارد البشرية، لذلك يستطيع أن يؤثر بالرأي والمشورة ويساند قادة ومدراء الأعمال في الشركة، بل ربما وثق ذلك بتقارير وتحليل للقوى العاملة او تقديم دراسة مستفيضة لظاهرة ما، او التوصية بحلول مؤثرة على الموظفين أو ذات مردود مالي للشركة، هذه أمثلة فقط لما يمكن أن يقوم به الشريك.
وعلى نفس المستوى فهو لابد أن يتواصل مع الخدمات المشتركة ويتأكد من تنفيذ الخدمة وتشغيل البرامج الإدارية بشكل سليم ومتابعة الإجراءات الإدارية وتذليل الصعاب والوصول لحلول لمشاكل الموظفين. فهو في الواقع "في وجه المدفع"، فالموظف عندما يواجه مشكلة تتعلق بالفوائد أو التدريب او التقييم مثلاً، فإنه يلجأ في الغالب لـ "شريك أعمال الموارد البشرية"، والشريك يلعب دور الموجه والمرشد للموظف في بعض الأحيان، كما يمكنه أن يسانده للوصول لحلول مناسبة قد تحتاج فيها موافقات مدراء الأعمال، او جهات إدارية أخرى لا يعرفها الموظف.
وبالنسبة لمركز التميز/ الخبرة، فهم المرجع التقني لـ "شريك أعمال الموارد البشرية"، فمساحة التوافق والتعاون والتنسيق بينهما تعكس انسيابية العمل على مستوى المنظمة، فمراجعة تقييم الأداء ومتابعة خطط تطوير الموهوبين وخطة التعاقب الوظيفي للشركة والتخطيط الوظيفي، هي بعض البرامج بالغة التأثير في نجاح مسار الشركة قيادة وموظفين، وتحتاج للمشورة والمراجعة والمتابعة المستمرة، وخير من يمثل هذا الدور هو "شريك أعمال الموارد البشرية".
قدرات نموذج أولريش (شريك أعمال الموارد البشرية):
أولريش نموذج يدعو إلى تبسيط العمليات وتوحيدها وإعادة تصميمها وأتمتتها حيثما أمكن ذلك. مع قضاء وقت أقل في العمليات الداخلية البيروقراطية ، يمكن للموارد البشرية توجيه المزيد من الجهد نحو الأهداف الاستراتيجية.
بالنسبة لإدارة الموارد البشرية ، يتم طرد المفاهيم السلبية التقليدية لممارسي الموارد البشرية. تزداد ثقافة الشركة ومعنويات الموظفين عندما يرى الموظفون أن للموارد البشرية مصلحة راسخة في إضافة قيمة إلى الأعمال.
الغرض والأهداف :
الغرض الأساسي من نموذج أولريش (شريك أعمال الموارد البشرية) هو مساعدة أقسام الموارد البشرية على أن تصبح أكثر استراتيجية واستجابة للاحتياجات التنظيمية. وتشمل أهدافها ما يلي:
1.تعزيز المساهمة الإستراتيجية للموارد البشرية: تصبح الموارد البشرية جزءًا لا يتجزأ من التخطيط الاستراتيجي وعمليات صنع القرار في المنظمة.
2.تبسيط وظائف الموارد البشرية: تقليل النفقات الإدارية وتحسين عمليات الموارد البشرية لتحقيق الكفاءة.
3. زيادة رضا الموظفين: الدفاع عن احتياجات الموظفين ورفاهيتهم.
4. التكيف مع التغيير: الإدارة الفعالة وتسهيل مبادرات التغيير.

الفوائد والتأثير :
قدم نموذج أولريش(شريك أعمال الموارد البشرية) العديد من الفوائد وله تأثير كبير على المنظمات: 1. تحسين التوافق الاستراتيجي: تصبح الموارد البشرية شريكًا استراتيجيًا يساهم بشكل مباشر في نجاح المنظمة. 2. عمليات الموارد البشرية الفعالة: تبسيط العمليات يقلل من الأعباء والتكاليف الإدارية. 3. إدارة التغيير بشكل أفضل: تعزيز القدرات في إدارة التغيير التنظيمي. 4. مشاركة الموظف: التركيز بشكل أكبر على رفاهية الموظف وتطويره يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي. 5. تعزيز الكفاءة المهنية للموارد البشرية: متخصصو الموارد البشرية مجهزون بالمهارات والمعرفة اللازمة للتفوق في أدوارهم.
الأدوار والمهام:
لشريك أعمال الموارد البشرية أدوار ومهام عديدة احترافية بالغة الأهمية والحساسية، نظراً للمستوى الإداري الذي يعمل معه، لخصها أولريش في أربعة أدوار رئيسية، يمكن أن تتفرع منها العديد من الأدوار والمسؤوليات الثانوية.
الشكل التالي يرسم صورة لهذه الأدوار والاتجاهات التي تركز عليها: فمن حيث آلية المهام والأهداف (مستقبلية ام تشغيلية يومية) – يمثله المحور الرأسي. وبالنسبة لمن تقدم لهم الخدمة (الموظفين او للعمل بحد ذاته)- ويمثلها لمحور الأفقي. وبين هذين المحورين تدور هذه الأدوار:

الشكل رقم2: الأدوار الأربعة لـ "شريك أعمال الموارد البشرية" - (HRBP Role's)
المصدر: Do Business Partners Really Hear HR?, By Oliver Requilman, DBA, 5th September, 2013,
الدور الأول: الشريك الاستراتيجي
ويلعب فيه الشريك دور مستشار الموارد البشرية الاستراتيجي للإدارة العليا ويساهم في صنع القرار، ويساند في تطوير الاستراتيجيات ومواءمتها مع متطلبات الأعمال، يساعد المدراء على تجاوز التحديات المتعلقة بالهيكل التنظيمي والقوى العاملة، ويضع العملاء والمتطلبات المتعلقة بهم في دائرة التركيز.
الدور الثاني: الخبير الإداري
وهذه من الأدوار التي تستهلك الكثير من الأوقات لشريك الأعمال بسبب تعلقها بالموظفين، ولما يرتبط بها من متابعات وخدمات تشغيلية دقيقة، تتطلب منه التميز والفاعلية في الخدمة بما لا يتعارض مع احتياجات العمل، وكذلك لابد له من ان يدير التكاليف المتعلقة بالموارد البشرية، ويحرص على البحث وتطبيق آليات التقنية الحديثة لتقديم خدمات الموارد البشرية بجودة في المنتج وتوفير للوقت والجهد.
الدور الثالث: نصير الموظف
وهذا الدور تكمن أهميته في تعزيز ثقة الموظفين في الموارد البشرية من جانب وفي تفعيل إنتاجية الموظف من جانب أخر، فهو يساهم في تطوير ووضع استراتيجيات تساعد في تعزيز ثقافة المشاركة لدى الموظفين، ويقود توجه الإدارة الاستراتيجية لتنمية القوى العاملة، بما يضمن سلامة العمليات والممارسات بشكل عادل وضمن ميثاق أخلاقيات العمل.
الدور الرابع: وكيل التغيير
بمعنى المولد والحافز لاستمرار أداء الأعمال بفاعلية، والموجه لها نحو التطبيق ووضعها في دائرة التنفيذ، حيث هو يلم بثقافة المنظمة ويميز ما هي الفعالة وغير الفعالة منها، ثم هو بالتالي يساعد القيادة على ترسيخ قابلية التغيير داخل المنظمة، ونشر الفكرة لدى الموظفين، ويعزز ثقافة التنمية الإدارية المستدامة.
والمهارة والذكاء تكمن في اتقان تمثيل الدور الأنسب في مكانه الأمثل، فهذه الأدوار يطغى بعضها على بعض في سلم الأولويات والوقت المطلوب للإنجاز والجهد ومدى توفر الموارد. لكن في المحصلة على شريك الأعمال الموارد البشرية أن يلعب الأدوار كلها وبتكامل وتناسق، والحقيقة ان هناك نظريات ودراسات عددية ترى ضرورة التوجه نحو زيادة نسبة التركيز على دور الشريك الاستراتيجي، بينما تؤكد هذه الدراسات على أن النسبة الكبرى تتوجه نحو دور الخبير الإداري، ويعود السبب لطبيعة الأعمال التشغيلية للموارد البشرية وكثرة أعباء المتابعات الإدارية والإجراءات الروتينية بعض الأحيان.
القيود:
 يمكن أن يؤدى الى بط التنفيذ اذا لم تتم ادارة المؤامة للركائز الثلاث بشكل جيد .
 قد يحفز وجود أولويات متعددة فى نفس الوقت بناء على مقدار متطلبات العمل .
 غالبا ما يكون شركاء أعمال الموارد البشرية "أصليين" لا يعتبرون أنفسهم جزءا من الموارد البشرية . يمكن ان يؤدى هذا الى تبنى ثقافة"نحن" مقابل ثقافة"هم" داخل
 الارتباك حول النموذج. تجادل بعض الشركات بأن النموذج قد عفا عليه الزمن. ومع ذلك ، فقد أجرى Ulrich العديد من التحديثات على مر السنين ، كان آخرها في عام 2012. تعتقد بعض الشركات أيضًا أن نموذج Ulrich يقترح مخططًا لإعادة هيكلة الموارد البشرية بمسميات وظيفية محددة. ومع ذلك ، ليس هذا هو الحال حيث يجب على الشركات تكييف كل من الأدوار الأربعة وفقًا لاحتياجاتهم.

التحديات والاعتبارات :
قد يواجه تنفيذ نموذج أولريش (شريك أعمال الموارد البشرية) تحديات مثل مقاومة التغيير، والحاجة إلى الاستثمار في التدريب والتطوير، واحتمال عدم التوافق مع الثقافة التنظيمية. من الضروري للمؤسسات أن تأخذ هذه العوامل في الاعتبار عند اعتماد النموذج.
الصلة المستقبلية:
من المرجح أن يظل نموذج أولريش (شريك أعمال الموارد البشرية) ملائمًا في المستقبل مع استمرار المؤسسات في إدراك الأهمية الإستراتيجية لوظائف الموارد البشرية لديها. مع تطور أماكن العمل، سيستمر متخصصو الموارد البشرية في لعب دور محوري في تشكيل الثقافة التنظيمية، وقيادة التغيير، وضمان رفاهية الموظفين.
الأهمية العالمية :
يتمتع نموذج أولريش (شريك أعمال الموارد البشرية) بأهمية عالمية كإطار لتعزيز مساهمة الموارد البشرية في المنظمات في جميع أنحاء العالم. فهو يوفر هيكلًا ونهجًا مشتركًا لمحترفي الموارد البشرية لمواءمة جهودهم مع الأهداف التنظيمية، بغض النظر عن الموقع الجغرافي أو الصناعة.
تطور نموذج أولريش:
في الآونة الأخيرة في عام 2017 ، كرر أولريش أن الموارد البشرية - وبالتالي نموذجه - كانت في حالة مستمرة من التطور والتقدم حيث أصبح متخصصو الموارد البشرية أكثر كفاءة وأضفوا قيمة أكبر لأعمالهم نتيجة لذلك.
الجدارات والمواصفات المطلوبة لشريك اعمال الموارد البشرية :
هناك جدارات او مهارات لابد لشريك أعمال الموارد البشرية أن يتمتع بها، وتختلف درجة أهميته، بحسب الأدوار والمهام المستهدفة، ويمكن حصر هذه الجدارات في تسعة جدارات أساسية لشريك الأعمال للموارد البشرية والتي تعتبر بالغة الأهمية لهذه الوظيفة. تكسبهم هذه الجدارات إمكانية المساندة المرجوة للمنظمات وشركات الأعمال الرائدة،
1. القدرة على وضع استراتيجيات الموارد البشرية.2.الإدراك الذكي لريادة الأعمال
3. التميز والإلمام بالعلاقات العمالية.4. علاقات الموظفين / رعاية
5. تعاون. 6. التركيز على العملاء. 7. تنفيذ برنامج الموارد البشرية. 8. الاتصالات
9. التفاوض والتأثير الفعال.
هذه بعض أهم الجدارات المطلوبة إلى جانب مهارات وكفاءات كثيرة أخرى تختلف لدي الباحثين وأهل الخبرة، من حيث زاوية دراسته لهذا النموذج، غير أنها جميعها تحتاج إلى برنامج عملي للبناء والتطوير وخطة لبناء خارطة مهنية فاعلة.
شريك أعمال الموارد البشرية مقابل مدير ادارة الموارد البشرية:
ما هي الاختلافات الرئيسية بين شريك أعمال الموارد البشرية مقابل مدير ادارة الموارد البشرية؟
أولاً، دعونا نلقي نظرة على أوجه التشابه. كلاهما نشط في الموارد البشرية، وكلاهما عادة ما يكون على الجانب الأقدم في الموارد البشرية. يتمتع شركاء أعمال الموارد البشرية الفعالون بخبرة تزيد عن 10 سنوات في هذا المجال، وهذا ينطبق أيضًا على مدير الموارد البشرية.
عندما يتعلق الأمر بالعمل اليومي، فهناك اختلافات. مدير الموارد البشرية لديه مسؤوليات إدارية. يديرون قسم الموارد البشرية ولديهم أشخاص يعملون لديهم. مدير الموارد البشرية لديه أيضًا مسؤوليات تغطي أشياء مثل التوظيف والمزايا وإدارة الرواتب والتقارير الحكومية.
لا يتحمل شريك اعمال الموارد البشرية عادة أي مسؤولية إدارية. كقاعدة عامة، شركاء أعمال الموارد البشرية هم مساهمون فرديون يدعمون العمل أو وظيفة العمل بشكل مباشر. إنهم يعملون كمستشارين ويعتمدون على البيانات. لا ينبغي أن تركز على الوظائف الإدارية ولكن على المهام الاستراتيجية.
ولكن، غالبًا ما يكون هناك تداخل بين الدورين. على سبيل المثال، يوجد في العديد من المنظمات الصغيرة شخص أو شخصان من الموارد البشرية يديران كل جانب من جوانب الموارد البشرية، من الإدارة إلى الاستراتيجية.غالبًا ما يعمل شركاء أعمال الموارد البشرية على مستوى عالٍ حيث يعملون بشكل وثيق مع الإدارة والقيادة بدلاً من الأفراد.
ختاما:
شهدت السنوات الأخيرة نقلة نوعية في العلوم الإدارية، وإن هذه النقلة جاءت لتواكب التقدم الذي شهده عالم الأعمال في الاقتصاد الحر والذي تلعب فيه "الموارد البشرية" دوراً مؤثراً وفعالاً. وفي ضوء الدور الهام والمؤثر لإدارة للموارد البشرية في كيانات الأعمال، وفي ظل هذا التحول، فقد كان لزاماً أن يكون هناك حراك منهجي وتوثيق للخبرات والتجارب العربية على كافة المستويات الإدارية في حقل الموارد البشرية، وتجربة نموذج: "شريك أعمال الموارد البشرية" فكرة لتجربة حديثة رائدة قد تطورت عبر عقدين من الزمان، حتى وصلت إلينا بهذا النضج والعمق وتستحق مثل هذا الحراك.
أصبح دور ومسؤوليات شريك أعمال الموارد البشرية أكثر إستراتيجية، لأننا في العصر الرقمي والتغييرات تحدث بسرعة كبيرة. يمكن لشريك أعمال الموارد البشرية المختص أن يخفف الضغط الذي يقع غالبًا على عاتق فرق القيادة من خلال التفكير الاستراتيجي والتخطيط للمستقبل والمساعدة في دمج التكنولوجيا في سير العمل.
يجب أن يتعلم شريك أعمال الموارد البشرية باستمرار ويواكب التطورات الجديدة مع الموارد البشرية وداخل قطاع الأعمال. من خلال القيام بذلك، تساعد HRBPs منظماتهم على أن تصبح أكثر نجاحًا.
***

drsomaiasaeed@gmail.com