الهدف المعلن لتعديلات قانون العمل الفرنسي2016م كسر العوائق امام الدخول لسوق العمل(لعدد ثلاثة ملايين ونصف عاطل..والبيانات الرسمية في جمهورية السودان تفيد بوجود حوالي مليوني عاطل..!!) وتفادت الحكومة الفرنسية, وفرنسا من دول الديمقراطيات الراسخة تقديم التعدبلات للنقابات واكتفت بالحلفاء او اصحاب العمل فاسقطت مبداء حوار الشركاء الاجتماعيين الثلاثي. وواجهت تلك التعديلات احتجاجات شعبية خلال مارس وابريل2016م في عدد من المدن الفرنسية نظمتها نقابات واحزاب سياسية واتحادات طلابية وتجمعات شبابية وطلاب الثانويات(تظاهرات الطلاب اجبرت رئيس الوزراء الفرنسي عقد اجتماع مع قيادات الطلاب للنظر في التعديلات علي قانون العمل.) وغيرها من منظمات المجتمع المدني. شارك الملايين في فرنسا في برامج مناهضة لتعديلات قانون العمل: جمع التوقعيات ,التظاهرات,الاعتصامات, وابرزها اعتصام ساحة الجمهورية في باريس استجابة لمبادرة تجمع(نمضي الليل ساهرين) وفي الاسبوع الثاني من ابريل الجاري,ارتفع ايقاع المقاومة الشعبية فاشتبكت الشرطة مع مجموعات من الشباب الملثمين الذين رشقوها بالمقذوفات (فرنسا كما هو معلوم ليست من دول الربيع العربي!!) وتم اعتقال اكثر من عشرين. ان الاحتجاجات الشعبية اجبرت الحكومة علي سحب المشروع موقتا من امام مجلس الوزراء للتفاوض مع النقابات حول التعديلات التي شملت:- تعويضات نهاية الخدمة عند الفصل التعسفي ، ساعات العمل الاسبوعية, ساعات العمل الاضاقي ,عقود العمل,الحقوق النقابية,التدريب المهني, سبل الحماية في حالات فقدان الوظائف لاسباب مالية اوتقنية (الشروط والتعويضات) عقود العمل الجماعيه و دور ممثلي العمال في صياغة الاتفاق مع اصحاب العمل بالنسبة للعاملين في المنشاءت الصغيرة والمتوسطة , البطالة والحد الادني للاجور فماهو موقع قانون العمل السوداني الجديد؟ قانون العمل السوداني الجديد:- تمت صياغة مشروع قانون العمل الاطاري (القومي)في العام2006م (وسبقه مشروع 2002 الذي توقف!) وجاءفي المذكرة التفسيرية ان الثوابت التي لايمكن الميل عنها في تعديلات قانون العمل تتلخص في التالي:- *المبادي الدستورية بالدستور الانتقالي لسنة2005م *الحفاظ علي الحقوق المكتسبة للعاملين والتي تضمنتها قوانين العمل والتي نحن بصدد مراجعتها. *الوفاء بالتزامات السودان تجاه اتفاقيات العمل الدولية والعربية التي صادق عليها السودان وادخالها في تشريعاتنا الداخلية بالاضافة الي ذلك فقد روعي في تعديل القوانين الاغتبارات التالية:- +سد الثغرات التي ظهرت بالقوانبن المعدلة اثناء التطبيق +المبادئ التي اقرتها السوابق القضائية ذات الصلة بشئون العمل والعمال +المستجدات والمتغيرات في مجالات العولمة والاستثمار والتنمية الاقتصادية والاجتماعية. ونتمسك بقوة مع الشركاء الاجتماعيين الثلاثة بتلك الثوابت وهم اجازو ذلك المشروع لكن مشروع قانون 2006م لم ير النور وكذلك مشروع قانون 2007م وايضا مشروع قانون2010م حتي وصلنا الي مشروع قانون العمل2013م وهو المشروع الذي نحن بصدده اليوم حيث نناقش التعديلات المقترحه علي مشروع قانون العمل من جهة اتحاد اصحاب العمل. استنتاجا! وقانون العمل السوداني الجديد من المتوقع احالته من مجلس الوزراء الموقر من بعد منتصف ابريل2016م الي المجلس الوطني.ومما هو جدير بالذكر مناقشتي وكذلك لجنة الحقوق الاقتصادية والاجتماعيه بالعاصمه القوميه لكافة مشروعات قوانين العمل طوال العشر سنوات الماضية حيث تم توثيق جزء كبير من المناقشات والملاحظات والمقترحات في كتاب (الحقوق الاقتصادية والاجتماعية للعاملين (علي ضوء التشريعات ومعايير العمل الدولية والعربية) ونلاحظ ان كل المشروعات 2013,2010,2007,2006 متماثلة ووجدنا ان مشروع قانون العمل الجديد قد اخذ بكثير مما اوردناه ونجحنا بذلك في تحقيق هدفنا وهو اجراء حوارات ونقاشات ودراسات حول المشروع بمشاركة اصحاب المصلخة وابداء الرائ قبل اجازة الهئية التشرعية القوميةومعلوم ان اتخاد نقابات عمال السودان اجري دراسات عدبدة واقام ورش عمل كثيرة حول الموضوعات التي تطرقنا اليها وعلي الرغم من عدم اشراكنا في تلك الورش الا اننا نلاحظ انه نجح في تطوير بعض مقترحاتنا من خلال الاراء التي ابداها وتلقت المبادرة السودانية لتعزيز الحماية الاجتماعية وعداً من (المنتدي القانوني) باجراء دراسة حول مشروع قانون العمل الجديد بامل تقديمها للاطراف واصحاب المصلحة من خلال جلسة استماع قبل رفع اللجنة تقريرها حول المشروع للمجلس الوطني احترام المبادي الاساسية لمعايير العمل الدولية ان اصلاح قانون العمل له حانبان: تقديم حمايه افضل للحقوق الاساسيه للعمال, وتوفير قدر اكبر من المرونه لتنظيم علاقه العمل بطريقه من شانها ان تغزز بصوره اكبر الانتاجيه والنمو الاقتصادي. ومستويات العمل التى قررتها المعايير الدوليه والاتفاقيات العربيه لمستويات العمل والميثاق العربي للعمل, تشكل الحد الادني للحقوق والواجبات المتبادله بين العمال واصحاب العمل,واقامة علاقات عمل قائمه على مراعاة الاعتبارات الاجتماعيه والاقتصاديه ومقتضيات العداله ومصالح المجتمع. ومستويات العمل تعني مستوياته بالتنميه الاقتصاديه و وسائلها مثل رفع كفاءة القوى العامله,وتشجيع واستخدام الاساليب العلمية والفنيه لزيادة الكفاءة الانتاجية,وعلي ذلك يراعي في قانون العمول شموله لمعظم فئيات العمال بقدر الامكان للتمتع بما يكفله القانون من حمايه. والاعلان العالمي لمنظمة العمل الدولية1998م يلزم الدول الاعضاء في المنظمة باحترام المبادئ الاساسية لمعايير العمل الدولية ,واوجب علي كل الدول احترامها سواء صادقت علي اتفاقيات المنظمة ذات الصلة او لم تصادق. وقانون العمل هو احدث فروع القانون نشوءاً وابرزها من حيث الاهمية.ولاتخفيٍ ضرورته الاجتماعية والاقتصادية فهو يحكم اعداد كبيرة من افراد المجتمع ,ويوثر تطبيقة علي حياه الافراد والعائلات حيث أن كل قواعده لها انعكاساتها علي الفرد واسرته فيكون لقانون العمل علاقة قوية بالامن الاجتماعي باقامته للتوازن المطلوب بين مصالح العمال ومصالح اصحاب العمل. وان وضع العمال في حالة من العوز والفقر لن ينتج عنه رفاء وعندما تقرر التشريعات العمالية مزايا للعاملين وعندما تحافظ علي حقوق العاملين المكتسبة وتصوغ علاقات عمل متقدمة فان ذلك سيكون له دور اساسي في التنمية واستناداً علي كل ماذكرنا نناقش المواد المختلف عليها في مشروع قانون العمل الجديد. فماهي المواضيع المختلف عليها وتعليقنا عليها؟ المختلف عليه بين العمال واصحاب العمل اوضح اتحاد العمال موقفه فيما اطلق عليه النقاط التي فيها تباين في مقترح تعديل مشروع قانون العمل 2013م وابان اراءه بما نفهم منه انه ردا علي مااثاره اتحاد اصحاب العمل الذي سعينا لمعرفة ما استند عليه في ذات النقاط المختلف عليها لكن الاتحاد افادنا بان هناك لجنة مختصة بالنظر في الموضوع ولم تنجز عملها بعد. وعلي ذلك لانجد امامنا الا عرض راي اتحاد نقابات العمال والتعليق عليه,خاصه وان معظم النقاط كان لنا فيها اراء منشورة من قبل ذلك. والتعديلات على مشروع قانون العمل 2013 والمقصود به قانون العمل الجديد 2016 اشتملت على المواد 3/4/5/32/33/53/59(4) /60 (الاجازات السنويه) /61/66/68/70ج/69/71(7,8)/76/ 81 و 176 اما مواضيع هذه المواد والفقرات فهي: تعريف العامل,خضوع العمال الموسميين والزراعيين وكذلك العمالة العارضة لقانون العمل,محاكم العمل في قانون العمل,فترة الاختبار,حساب الاجر الاضافي,الفصل التعسفي,التعويض عن الفصل في حالات خفض الوظائف وحل المنشات,التحرش الجنسي كنوع من انواع الاعتداء علي العامل,الاجازات والسلفيات,سقوط الحق / الاستحقاقات بالتقادم,الميزة الافضل للعامل وحفظ بيانات العاملين الاتفاقية رقم175بشان العمل لبعض الوقت اجاز مجلس الوزراء الموقر(الخميس24ابريل2016م)العمل بالاتفاقية رقم175 بشان العمل لبعض الوقت والتي اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية في يونيو1994وعلي ذلك نتوقع مصادقة المجلس الوطني عليها من قبل مناقشة واجازة مشروع قانون العمل الجديد وان يرسل التصديق الرسمي الي المدير العام لمكتب العمل الدولي لتسجيلها ولان نفاذها بالنسبة للمنظمة يبداء بعد مضي اثني عشر شهراً من تاريخ تسجيل تصديقها فانه يكون من المهم تضمين احكامها في مشروع قانون العمل الجديد خاصه وان (تعريف العامل) لايزال من النقاط التي لم تحسم بعد. وقد انتشر في السودان في السنوات الاخيرة العمل لبعض الوقت وبالذات بين فئيات المهنيين والفنيين والمعلمين كما نجد عمال بعض الوقت في الجامعات والشركات الاعلامية والصحفية...والمستشفيات والمراكز الطبية والصيدليات الشعبية الى اخر. وعامل لبعض الوقت يعني شخصا مستخدما تقل ساعات عمله العادية عن ساعات العمل العادية للعاملين طيله الوقت المماثلين ولايعتبر العاملون طيله الوقت المتاثرون بالبطالة الجزئية اي بتخفيض جماعي مؤقت لساعات عملهم العادية لاسباب اقتصادية او تقنية او هيكلية عاملين بعض الوقت. وبنص الاتفاقية المذكورة فانها:- *تنطبق علي كل العاملين بعض الوقت علي انه يجوز لايه دولة بعد التشاور مع منظمات اصحاب العمل والعمال ان تستبعد كليا او جزئيا فئات خاصة من العمال اوالمنشات حين يكون من شان تطبيقها عليهم اثارة مشاكل خاصة جوهرية. * وتتخذ تدابير تتماشى مع القوانين والممارسات الوطنيه لضمان عدم حصول العمال بعض الوقت لمجرد انهم يعملون بعض الوقت على أجر اساسي يقل عند حسابه على اساس الساعه او الانتتاج او القطعه عن الاجر الاساسي للعاملين طيلة الوقت المماثلين عند حسابه وفقا لنفس الطريقه. * تكيف نظم الضمان الاجتماعي القانونيه القائمه على النشاط المهني بحيث يتمتع العاملون بعض الوقت بظروف معادله لظروف العاملين طيلة الوقت المماثلين ويجوز ان تحدد هذه الظروف بنسبه ساعات العمل او الاشتراكات او الكسب او باي طريقه اخرى تتفق مع القوانين والممارسات الوطنيه. وتعريق العامل في مشروع قانون العمل 2013: يقصد به كل شخص ذكر او انثى لا يقل عمره عن ثمانية عشر عاما يعمل لدى صاحب عمل بموجب عقد عمل وتحت ادارته و اشرافه مقابل اجر ايا كان نوعه. تعريف العامل في قانون العمل السوداني القائم 1997: يقصد به كل شخص ذكر او انثى لا يقل عمره عن ست عسره سنه في خدمة صاحب العمل وتحت ادارته او اشرافه سواء كان يعمل بعقد مكتوب او شفوي صريح او ضمني او على سبيل التدريب او التجربه او يقوم بعمل ذهني فنيا كان او كتابيا او اداريا لقاء اجر ايا كان نوعه. وتعرقف العامل في مشروع قانون 2010: يقصد به اي شخص لا يقل عمره عن ثمانية عشر عاما يعمل لدى صاحب عمل وتحت ادارته واشرافه لموجب عقد عمل مقابل اجر ايا كان نوعه. وبالمعايير الدوليه والعربيه فان قانون العمل لا علاقة له بالعمل المستقل والقاعده: ان العمل التابع الذي يحكمه قانون العمل هو العمل المأجور وحده. بما يعني ان قانون العمل هو القانون الذي يحكم العمل الخاص التابع المأجور او القانون الذي يحكم الروابط القانونيه الخاصه والمتعلقه بالعمل الذي يقوم به اشخاص مقابل اجر لحساب اشخاص اخرين وتحت توجيههم وسلطتهم او اشرافهم ورقابتهم. و رأى اتحاد العمال ان التعريف المتفق عليه في الاتفاقيات الدوليه هو: أي شخص لا يقل عمره عن ثمانية عشر عاما ، يعمل أي عمل باي نوع من انواع العقود بما في ذلك عقد التجربه والتدريب نظير اجر ايا كان نوعه. وبذلك يكون رأي اتحاد العمال مطابقا لتعريف العامل في قانون العمل القائم 1997 باستثناء السن القانوني (18 عاما) ونعتقد ان تعريف قانون العمل الساري هو الاكثر شمولا و وضوحا والذي تضمن فترات التدريب والتجربه ومعلوم ان عقد التدريب يجب ان يكون باجر لا يقل عن الحد الادنيى للاجور. ونص الماده (5) الساريه شمل بطريقه مباشره كل فئات العاملين من غير العمال اليدويين الذين صمم القانون لهم منذ 1949. أما تعريف العامل العرضي: "يقصد به كل شخص يؤدي في منشأه عملا موقتا لا تتجاوز مدته خمسة عشر يوما ولا يدخل بطبيعته فيما تزاوله المنشاه من نشاط اساسي لا يتكرر في ذات المنشأه مع نفس صاحب العمل " (م/5 مشروع 2013) وهو ذات النص الذي ورد في مشروع قانون 2010 وغيره فانه من رأى اتحاد العمال الابقاء على التعريف كما هو (ويمكن رفع المده الى شهر كحد اقصى) ونفهم من المبرر الذي ساقه الا تحاد ان التعديل المقترح هو رفع المده الى ثلاثه شهور والتي لا ندري على ماذا استندت.
ونواصل
مع عيد العمال العالمي(2) الحماية التشريعية للعمال الزراعيين عرض محمد علي خوجلي حقوق العمال، هي مجموعة من الحقوف التي تستند إلي الشرعية القانونية والحقوقيه الوطنية( الدستور والقانون) والدولية(الاتفاقيات والمواثيق)، وهي تتصل بالعلاقات التي تحكم علاقات العمل سواء بين العمال واصحاب العمل او العمال والدولة. وحقوق العمال جزء لاينفصل عن حقوق الانسان.. وتزيد أعداد عمال الزراعة في العالم عن خمسمائة مليون عاملا يمثلون 40% من القوي العاملة علي مستوى العالم، وتمثل النساء العاملات في الزراعة من 20_30% من القوة العاملة المأجورة في الريف وترتفع نسبتهن في امريكا الجنوبية إلي 40% وتزاداد أعدادهن في معظم العالم طبقا لتقرير منظمة العمل الدولية ومنظمة الفاو. والسكان النشطون في القطاع الزرعي حسب احصائية منظمة العمل العربية ( احصائية السكان والتشغيل 2007) في جمهورية السودان يبلغ عددهم حوالي ستة مليون وبحسب المنظمة العربية للتنمية الزراعية( احصاء الأيدي العاملة الزراعية 2006) فان عدد القوي العاملة الزراعية في السودان تشكل نسبة 53% من القوي العاملة بما يعني أن أكثر من نصف القوي العاملة خارج الحماية التشريعية لايطبق عليها قانون العمل) والتغطية القانونية للعمال العرضيين مرتبطة بالحماية التشريعية للعمال الزراعيين، ففئات العمال العرضيين يشكلون النسبة الكبري للعمال الزراعيين والأكثر عرضه للأخطار الاجتماعية نظرا لطبيعه العمل في القطاع الزراعي. تعريف العامل الزراعي: يختلف تعريف العامل الزراعي بين الدول، والتعريف الضيق يقتصر على النشاط الزراعي : اعمال زراعة الاراضي وجني المحاصيل دون غيرها ، في حين أن المفهوم الواسع يتضمن جميع الأعمال المتصلة باستغلال الغابات ورعي المواشي والصيد. ومفهوم العامل الزراعي في معناه الواسع يشمل العامل الأجير والعامل لحسابه الخاص والمزارع ويمثل القطاع الزراعي في السودان مكانا متميزا، وفي دول عربية لازالت طبيعة العمل في الأنتاج الزراعي تعتبر عمال الزراعة من العمالة غير الرسمية رغم اتساعها وشمولها لغالبية العاملين بالأجر. وعمال الزراعة من أفقر فئات العمال وأكثرهم انعداما للأمن الصحي والغذائي، وأكثر من 60% من عمال الزراعة يعانون الفقر المدقع وعمال القطاع الزراعي في بعض الدول لايتمتعون بأيه حماية بموجب الأطر القانونية والتنظيمية. ويتعرض العمال الزراعيين أثناء ساعات عملهم الطويلة إلي العديد من المخاطر البيئية التي تؤثر علي صحتهم وأدائهم علي المستوى البدني والنفسي وأيضا الأجتماعي بسبب بيئة العمل القاسية التي تفتقد أبسط قواعد السلامة والصحة المهنينيتن، حيث يتعرض العمال الزراعيين للأتربة والغبار والأسمدة والمبيدات بانواعها، وكذلك العمل في درجات حرارة ورطوبة تمثل الكثير من المخاطر وتعرض العمال إلي الاغماءات الحرارية وضربات الشمس اضافة للتعرض لمخاطر بيو لوجية من التعرض للطفيليات. منظمة العمل الدولية: أولت منظمة العمل الدولية منذ قيامها اهتماما خاصا بالعمال الزراعيين وأصدرت عددا من الاتفاقيات والتوصيات ومن نمازج تلك الاتفاقيات: اتفاقية منظمات العمال الزراعيين رقم 141 لسنة 1975، والتي تناولت تطبيق المبادي الأساسية للحرية النقابية وحق التنظيم للعمال الزراعيين وحثت الحكومات علي الموافقة علي تنفيذ سياسة تشجيع منظمات العمال الزراعيين. . الاتفاقية رقم 184 لسنة 2001 بشأن السلامة والصحة المهنية في الزراعة. المنظمة العربية للتنمية الزراعية: جاء في تقرير المنظمة العربية للتنمية الزراعية(2007 ):(إن الفوارق الكبيرة بين مستويات الحياة في الحضر والريف تجعل من الريف عاملا طاردا وتخلق عدم استقرار في المجتمعات الريفية العربية، ففي جانب الدخل ينخفض دخل سكان الريف عن دخل سكان الحضر،وترتفع معدلات الفقر بشكل ملحوظ بين سكان الريف حيث أوضحت الدراسات أن 6|44% من سكان الريف العرب في اثني عشر دولة عربية يعيشون تحت خط الفقر ، وفي جانب الخدمات الأساسية من صحة وتعليم وغيرها فإنها ليست متوفرة بشكل مناسب في كثير من الدول العربية،واذا كان المجتمع الريفي العربي هو عصب الزراعة العربية،فإن الزراعة تتاثر بشدة باحوال المجتمع الريفي، فكلما كان المجتمع الريفي يستشعر الأمان الاجتماعي وتوفير احتياجاته الأساسية وتوفير فرص عمل مناسبة وخلق مصادر متنوعة للدخل كلما تحقق أستقرار الزراعة وتمهد الطريق إلي تطويرها وتقدمها).
الحماية الأجتماعية للعمال الزراعيين: إن من مطالبنا في عيد العمال العالمي 2016: وضع نظام حماية أجتماعية لصالح عمال القطاع الزراعي بما يحقق تغطيتهم ضد الاخطار التي يتعرضون لها مثلهم مثل عمال بقية القطاعات بل بصورة أكبر نظرا للظروف الصعبة التي يعملون بها: التعرض للعومل المناخية، والأمراض المعدية المنقولة بواسطة المياة وأستعمالهم لمواد كيمائية سامة.. فنظام الحماية الاجتماعية يشكل عنصرا من عناصر الطمأنينة بما يحفز السكان علي البقاء والأنتاج وعدم الهجرة للمدن. واول خطوات انقاذ العمال الزراعيين التمتع بالحماية التشريعية كحق لهم. العمال الزراعيين وتشريعات العمل: كثير من تشريعات العمل تستثني بشكل أوباخر من نطاق احكامها بعض فئات العاملين من الذين يؤدون عملا تابعا ماجورا، وفي هذا الاتجاه تستثني العديد من قوانين العمل العربية من أحكامها: أ|خدم المنازل ومن في حكمهم. ب| العمال الزراعيين باستثناء من يعمل منهم عادة علي الالات الميكانيكية( جمهورية السودان). ج|العمال العرضيين. ويبرر استثاء خدم المنازل بالطبيعة الخاصة للعلاقة التي تنشأ بين العامل وصاحب العمل،اذ يطغي عليها الطابع الشخصي علي نحو يجعل من الصعب تدخل المشرع في تنظيمها. أما الفئات الأخري فيرجع استثناؤها عادة إلي مبررات تترواح بين الصعوبات الادارية الناشئة عن مد الحماية التشريعية اليها والتي ترهق ادارة العمل في الدولة وتصل بها احيانا إلي حد العجز عن مراقبة مدي التزام صاحب العمل باحكام القانون، وكذلك إلي رغبة المشرع في عدم تحميل أصحاب المشروعات الصغيرة بالتكاليف المالية للحماية الأجتماعية للعمال،والفئات المتقدمة المستثناه من أحكام قانون العمل تستثني بالتبعية من التغطية بالتامين الأجتماعي لان معظم القوانين العربية المنظمة لهذا التأمين تغطي العمال الذين يخضعون لأحكام قوانين العمل.
الاستثناءات في قانون العمل السوداني: 1|المادة (4 )من مشروع قانون العمل2013 استثنت من تطبيق أحكام القانون: أ| العاملون في الحكومة القومية والهيئات والشركات العامة والذين لايشغلون وظائف في الفصل الأول ولاتحكم شروط خدمتهم قوانين ولوائح خاصة. ب| خدم المنازل وفق التعريف الوارد في قانون خدم المنازل 1955. ج| العمال العرضيين. د| العمال الموسميين. ه| أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعتمدون عليه اعتمادا كليا أوبصفه رئيسية في معيشتهم. و| أي فئة يستثنيها مجلس الوزراء القومي. راي اتحاد نقابات العمال: راي اتحاد نقابات عمال السودان الأ يشمل الاستثناء: -العمال العرضيين والموسميين. -العمال الزراعيين. - خدم المنازل. علي اعتبار أن الاستثناءات تفرغ تعريف العامل من معناه ويجرد العمال من حقوقهم القانونية بالاضافة إلي تعارض الاستثناءات مع حقوق أقرها دستور البلاد والاتفاقيات الدولية. 2- ونناقش النص وراي اتحاد العمال: 1-من السمات الأساسية للتعديلات في مشروع قانون العمل الإطاري 2006: توسيع نطاق تطبيق أحكام قانون العمل ليشمل العمال الزراعيين والذين استثناهم كل قوانين العمل السودانية السابقة (1949-1997)،واوردت المذكرة التفسيرية لمشروع 2006 أن الغاء استثناء العمال الزراعيين لتمكينهم من التمتع بمبدا الأجر المتساوي للعمل ذي القيمة المتساوية وفي هذا وفاء لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 100 لسنة 1951 بشأن المساوة في الاجور( تصديق السودان1970). 2- قانون العمل السوداني 1997 عندما استثني العمال الزراعيين فإنه نص علي فئات محددة جعلها خاضعة للقانون وهي: -الأشخاص الذين يستخدمون في المصانع والمحالج ومعامل منتجات الألبان وماشابهها من المنشأت التي تصنع فيها المنتجات الزراعية او تعدها للتسويق. - الأشخاص الذين يستخدمون في إدارة الأعمال الزراعية او القائمين بالاعمال الكتابية او الحسابية. -الأشخاص المستخدمون في أعمال المخازن والحدائق والبساتين ومزارع الدواجن. 3-نص المادة (4 ) من مشروع قانون العمل 2010: يستثني من تطبيق أحكام قانون العمل: أ-العاملون في الحكومة القومية والهيئات والشركات العامة والعاملون الذين تحكم شروط خدمتهم قوانين ولوائح خاصة. ب-خدم المنازل وفقا لتعريف قانون خدم المنازل الساري. ج- العمال العرضيون. د- أفراد اسرة صاحب العمل الذين يعتمدون عليه اعتمادا كليا اوبصفة رئيسية في معيشتهم. ه- اي فئة أخري يستثنيها مجلس الوزراء القومي. وعلي ذلك فان مشروعات قوانين العمل 2006|2007|2010قررت الحماية التشريعية للعمال الزراعيين وكذلك للعمال الموسميين المقررة بقانون العمل القائم 1997. 4- ولاحظ البرفيسور حاج ادم حسن الطاهر( المحكمة الدستورية) في يناير 2014: أنه رغم الاستثناءات الواردة في قانون العمل السوداني 1997 الا ان بعض السوابق القضائية رات انه ليس صحيحا أن كل عقد عمل تكون الدولة طرفا فيه لايخضع لقانون العمل 1997، وأنه اذا تم التعيين بموجب عقد خاص فإنه لايخضع لقانون الخدمة المدنية وانما للشروط الواردة بالعقد فيصبح تطبيق قانون العمل علي النزاع. 5- وكتبت مقالا في 10مايو 2014 ونشر بالصحف اليومية وعدد من المواقع جاء فيه: (مشروع قانون العمل 2010 ولتوسيع نطاق تطبيق القانون شمل العمال الزراعيين فهل تم التراجع والعودة إلي قانون 1948 ام أن قانون العمل الجديد سيطبق عليهم ؟ ثم ماذا تم بشأن الأستثناء من الخضوع للقانون من قبل مجلس الوزراء والذي قفل الطريق امام العمال لنيل حقوقهم؟ وكم عدد المنشأت المستثناه من تطبيق قانون العمل عليها بقرارات من مجلس الوزراء الموقر؟) وبعد كل ذلك توصلنا إلي الأتي: أولا: نتفق مع اتحاد العمال باهمية شمول قانون العمل وتغطيته لأكثر الفئات تضررا من فقدان الحماية التشريعية رغم انهم اغلبية القوي العاملة، أي العمال الزراعيين وتطبيق قانون العمل عليهم يعني توفير أساس موحد وعادل لمعاملة العمالة بدلا من معاملتهم معاملة خاصة تتفاوت من جهة إلي أخري بالأضافة الى ضمانات الحماية الاجتماعية ومنها التامين الأجتماعي وتوفير الدخل البديل بعد انتهاء العمل وكذلك ضمأن تعويضات مجزية للعامل واسرته عند تعرضه لأصابات العمل والأمراض المهنية، وكذلك تغطية العمال العرضيين المرتبطين بالقطاع الزراعي. ثانيا: الحماية التشريعية للعمالة الموسمية قائمة بقانون 1997 ولايجوزاستنادا علي الثوابت المقررة التي اشارت اليها المذكرات التفسيرية 2006و2005و2010 والتراجع عنها. ثالثا: من راي اتحاد العمال تطبيق قانون العمل علي عمال الخدمة المنزلية، وفي كثير من الدول العربية فإن قوانين او لوائح خدمة العمالة المنزلية تكون من القوانين الخاصة التي تكون إلي جانب قوانين العمل وتهتدي باحكامه، رغم ذلك نلاحظ: 1-مشروع قانون 2013 اشار في الاستثناء الي قانون خدم المنازل 1955،بخلاف صياغة مشروع 2010 الذي اورد (الساري) بدلامن 1955. 2- مفردة (خدم) المنازل كانت في عصور سابقة مثل قانون( الخدامين1921)، واصبحت ( عمال) الخدمة المنزلية وهذا ما أخذ به مجلس تشريعي ولاية الخرطوم عندما أصدر( قانون عمال الخدمة المنزلية بولاية الخرطوم 2008). 3- أصدرت منظمة العمل الدولية في يونيو2011 الاتفاقية رقم 189 بشأن عمال الخدمة المنزلية وأرفقت بها التوصيه 201 حيث رأت المنظمة أن العمل المنزلي لايزال منتقص القيمة وان النساء والفتيات هن اللواتي يضطلعن به بصورة أساسية، والكثير منهن من المهاجرات أومن أفراد مجتمعات محرومة وهن معرضات علي وجه الخصوص للتمييز فيما يتعلق بظروف الاستخدام والعمل وغير ذلك من انتهاكات حقوق الأنسان. 4- واكدت الأتفاقية علي أهمية ايجاد شروط أستخدام عادلة وظروف عمل لائقة، وغير ذلك من الأحكام التي صدرت في 2011 وبدأ نفاذها في 2013. 5- معظم الدول العربية خلال السنوات الثلاث الأخيرة اهتمت بالعمل اللائق للعمالة المنزلية وأصدرت لوائح تتسق مع احكام الأتفاقية189 بشأن العمالة المنزلية،والعامل المنزلي يعني أي شخص مستخدم في العمل بالمنزل في اطار علاقة استخدام ، والعمل المنزلي هو العمل المؤدي في أسره اوأسرأو من أجل أسرة أواسر. ونري أن رأي اتحاد العمال يجب بحثه بجدية. رابعا: ان الاستثناءات من تطبيق قانوني العمل والخدمة المدنية يتسببان في تعقيدات كبيرة، يعلمها اتحاد العمال سواء في مستويات الأجور في الحدين الأدني والأقصي اوشروط الخدمة الأخري وهي عشرات الأستثناءات وتتزايد، ومثل النص الذي يمنح مجلس الوزراء الموقر حق استثناء منشأت من تطبيق القوانين عليها لاوجود له الا في السودان،وبذات النهج الذي اتبعه اتحاد النقابات بالنسبة للاستثناءات كان عليه الأخذ به والمطالبة بالغائه لتوفير أساس موحد وعادل لكل العمال. المراجع والمصادر: • التأمين الاجتماعي لعمال الزراعة(المركز العربي للتأمينات الاجتماعية) • شروط ظروف العمل في الدول العربية( منظمة العمل العربية) • مشروعات قوانين العمل السودانية2006-2013)) • الأتفاقية 175 بشأن العمل لبعض الوقت • الاتفاقية رقم 189 بشأن العمل اللائق لعمال الخدمة المنزلية • لائحة العمالة المنزلية( السعودية)و(مجلس التعاون الخليجي) • محمد شعبان- مركز البحوث ودراسات الضمأن الجتماعيااااااجتماعي-تونس • محمد علي خوجلي- الحقوق الأقتصادية والاجتماعية للعاملين
واصل
مع عيد العمال العالمي (٣) فض النزاعات العمالية والمادة (١٠٩) عرض-محمد علي خوجلي يعتمد السودان نظام القضاء الموحد أو الواحد على درجتين. بمعنى أن تختص المحاكم بمختلف درجاتها بنظر كافة المنازعات بين الأشخاص الطبيعية والإعتبارية. ومحاكم العمل في السودان محاكم متخصصة وليست من القضاء الاستثنائي ولم تنشأ بقانون العمل بل بأوامر من رئيس القضاء في إطار تنظيم وتوزيع العمل بين المحاكم ويطلق عليها في النظام القضائي السوداني المحكمة الجزئية أو الابتدائية. ويتولى الدعاوي فيها قاضي فرد من الدرجة الأولى من قضاة الهيئة القضائية من ذوي التأهيل القضائي المتخصص. وتستأنف أحكامها أمام محكمة الاستئناف (محكمة وقائع وقانون) ويتم الطعن في أحكامها أمام المحكمة العليا (محكمة قانون) وهذا التكوين لا يماثل تجارب دول أخرى كثيرة. ومشروع قانون العمل ٢٠١٣ وكل تشريعات العمل التي سبقته بما في ذلك قانون العمل الساري ١٩٩٧ لم تشتمل على أيّ إشارة الى مسألة اختصاص المحاكم بنظر منازعات العمل من ناحية الاختصاص القيمي أو النوعي. وتشريعات العمل في الدول العربية تعبر عن ثلاث اتجاهات في وجوب أو عدم وجوب التسوية قبل اللجوء للقضاء: الأول: يوجب عرض النزاع أولاً على مفتش العمل لإجراء تسوية ودية قبل عرض النزاع أمام محكمة العمل. الثاني: يجيز للأطراف خيار التسوية أو اللجوء للقضاء مباشرة. الثالث: عدم اتخاذ موقف محدد. والسودان يأخذ بالإتجاه الثالث، لذلك نلاحظ: ١- أجاز المشروع لمفتش العمل إجراء التسوية الودية بين أطراف النزاع. ٢- في حالات إنهاء علاقة العمل أوجب قانون العمل التسوية الإدارية أولاً. ٣- الإحالة من مكاتب العمل الى محاكم العمل غير المنصوص عليها في قانون العمل. وفي الواقع فإن محاكم العمل غير ملزمة بقرارات تلك المكاتب وتنظر المسائل من جديد لا من حيث انتهت إليه مكاتب العمل. ٤- ألزم قانون العمل العامل برفع الشكوى الى مكتب العمل المختص. كما يوجد نموذجان آخران: * في بعض الدول تقوم المحكمة بإحالة ملف الدعوى الى مفتش العمل الذي يقوم بتحديد نقاط النزاع قبل نظر المحكمة. * هناك تشريعات اتخذت لها طريقاً واحداً هو طريق التسوية الإدارية: من مفتش العمل الى وزير العمل. ويكون القرار الإداري نهائياً في التسوية بما يمنع اللجوء الى القضاء إلا عن طريق الطعن الإداري إذا كان القانون الساري يأخذ بنظام الطعون الإدارية أمام المحاكم. من آراء اتحاد نقابات العمال: في النقاط المختلف عليها بين اتحاد العمال وأصحاب العمل (التعديلات على مشروع قانون ٢٠١٣) نعرض رأي العمال في النقاط أدناه، موضوع هذا الجزء من المقال بما في ذلك مقدمته كالاتي: (1) المادة (٥) في تفسير المحكمة: »المحكمة يقصد بها المحكمة المدنية للقاضي الجزئي من الدرجة الأولى وأيّ محكمة أخرى يحددها رئيس القضاء«. ورأي اتحاد العمال ان يظل التفسير كما هو ويضاف لها لفظ (محكمة العمل) والمبرر أنه لا يمكن ان تتجزأ مواد القانون بذهاب مواد لمحكمة ومواد اخرى لمحكمة اخرى. كما ان لقضايا العمل خصوصية ومحكمة خاصة وهي محكمة العمل. (2) المادة (٦٨) وهي خاصة بالاستئناف عند انتهاء عقد العمل بانذار (م/٦٦) وانتهاء عقد العمل في حالة المخالفات المتكررة (م/٦٧) حيث يجوز الاستئناف لأي من الطرفين للسلطة المختصة خلال اسبوعين من تاريخ اعلانه بذلك وأن تصدر السلطة المختصة قرارها خلال اسبوعين من استلامها للطلب. ونص الفقرة (٣): اذا أيدت السلطة المختصة انهاء العقد، يدفع صاحب العمل للعامل جميع استحقاقاته. وفي حالة عدم التأييد تأمر السلطة المختصة بإعادة العامل الى عمله مع دفع جميع استحقاقاته عن المدة التي يكون قد أوقف فيها عن العمل. وفي حالة عدم تنفيذ قرار السلطة المختصة بإعادة العامل للعمل يقوم صاحب العمل بإعطاء العامل كافة استحقاقاته القانونية بما في ذلك أجره عن الإنذار وكذلك أجره خلال فترة الإيقاف عن العمل زائداً تعويضاً يعادل استحقاق سبعة أشهر بأجر أساسي. إشارة: (الأجر الاساسي يقصد به الأجر الإبتدائي زائداً علاوة غلاء المعيشة وبدل السكن وبدل الترحيل.) ورأى اتحاد العمال أنه في حالة عدم تنفيذ صاحب العمل لقرار السلطة المختصة فإن التعويض يرفع إلى مرتب ٩ أشهر إجمالي. (٣) المادة (٦٦) فقرة (د): ِ"حل المنشأة أو تصفيتها على ان يثبت ذلك بشهادة رسمية من جهات الاختصاص". رأى اتحاد العمال أنه لا بد من تعويض العامل (٦ أشهر) لأن التصفية إما ان تكون اجبارية وفي هذه الحالة تكون لعوامل خارج إرادة العامل أو أن تكون اختيارية يطلبها صاحب العمل لخيارات تخصه وعليه أن يدفع جميع الإلتزامات الناتجة عن اختياره بما في ذلك حقوق العمال. (٤) المادة (٧١) تتعلق بعرض النزاع على السلطة المختصة في جميع حالات انهاء عقد العمل بدون انذار العامل م/٦٩ وانهاء عقد العمل بدون إنذار صاحب العمل م/٧٠ وتنص الفقرة (٧): يجب على صاحب العمل إذا لم يلتزم بقرار السلطة المختصة القاضي بإعادة العامل لعمله أن يدفع للعامل جميع حقوقه بما في ذلك أجره عن مدة الإنذار وأجره عن مدة الايقاف بالإضافة الى دفع تعويض يعادل استحقاق سبعة أشهر بأجر أساسي. ورأى اتحاد العمال إلغاء الفقرة (٣) المذكورة لأنها تكرس الفصل التعسفي. وأن يكون الحق للسلطة المختصة (انهاء عقد العمل أو إعادة العامل لعمله). اللجان الثلاثية والمادة (١٠٩) رؤية اتحاد العمال في الإبقاء على تفسير المحكمة كما هو (م/٥) الذي أشرنا إليه يتسق مع اتجاه القضاء العمالي المعمول به في السودان ولكن الإبقاء على المادة (١٠٩) تعارض رأي اتحاد العمال وتشكل اتجاهاً جديداً في فض المنازعات العمالية لم يتم طرحه على مستوى الحوار المجتمعي الجاد. وتنص المادة (١٠٩): "تشكل السلطة المختصة لجنة ثلاثية تمثل فيها أجهزة الدولة ذات الصلة بالعدد الذي تحدده إضافة الى تمثيل تنظيمات أصحاب العمل والعمال بالتساوي للنظر في النزاعات التي تنشأ جراء تطبيق هذا القانون وتحدد السلطة المختصة مهام واختصاصات تلك اللجان". وتفسير النزاع العمالي بذات مشروع قانون ٢٠١٣: يقصد به أيّ نزاع في مجال العمل يتعلق باستخدام أو ظروف استخدام أيّ شخص. ويعني النص قيام لجان ثلاثية للنظر إلزامياً في شكوى العامل وطلب صاحب العمل فصل العامل قبل عرضها على مكتب العمل، مع ارجاء التفاصيل وأن تحل السلطة المختصة محل قانون العمل في تحديد مهام واختصاصات (اللجان الثلاثية). ونأخذ نص م/١٠٩ مأخذ الجد حيث يعيدنا الى المنشور الإداري الذي أصدره وكيل وزارة العمل رقم ٢٢٩ لسنة ٢٠٠٩ والذي اشتمل على: ١- توقيع اتفاقية جماعية بين كل صاحب عمل والعاملين معه، واتباع منهجية حل النزاعات كما تقضي الاتفاقيات، وانفاذها بموجب تفويض سلطات الوكيل حصرياً لها. ٢- لا يتم نظر الشكاوي أمام مكاتب العمل إلا بعد نظر اللجان الثلاثية خلال فترة أقصاها شهرين، ويجوز لأيّ من طرفي النزاع اللجوء للمحاكم أو الوكيل. ٣- اللجان الثلاثية مختصة بالنظر في منازعات الحد الأدنى للأجور وفقاً للاتفاقية الجماعية للأجور ٢٠٠٣ ٤- يسري المنشور على كافة الجهات الاتحادية والولائية ويترتب على ذلك سحب الشكاوي أمام مكاتب العمل. وناهض اتحاد العمال المنشور بالاستناد على: 1/ عدم مرعاة المنشور لنصوص قانون العمل وحق العمال في الدفاع عن حقوقهم أمام مكاتب العمل ثم محاكم العمل. 2/ حدد قانون العمل ١٩٩٧ (م/٥٦) تكوين اللجان الثلاثية وطبيعتها (خفض الوظائف) وليس من بينها حق النظر في المنازعات العمالية. 3/ التمسك بالتقاضي أمام محكمة العمل. وعلى ذلك فإن المادة (١٠٩) هي ذات المنشور ٢٢٩ لسنة ٢٠٠٩ وكان يجب على اتحاد العمال التمسك بالغاء م/١٠٩ تجربة اللجان الثلاثية في منازعات الحد الأدنى للأجور كانت موافقة اتحاد العمال على قيام اللجان الثلاثية المختصة بالنظر في منازعات الحد الأدنى للأجور وفقاً للاتفاقية الجماعية ٢٠٠٣ خطأ يجب تصحيحه. وكتب د. أمير عبد المنعم عثمان قاضي محكمة الاستئناف في هذا الشأن في يناير ٢٠١٤ ما يلي: كما هو معلوم أن قانون الحد الأدنى للأجور لسنة ١٩٧٤ ينظم معالجة أيّ نزاع حول صرف أو استحقاق الحد الأدنى للأجر والزيادة في الأجر حيث جاء في نص المادة 7/1 منه الآتي: (يعرض أي نزاع حول صرف أو استحقاق الحد الأدنى للأجر أو الزيادة في الأجر على المدير أو من يفوضه لإصدار قرار بشأنه على النموذج المبين في الجدول رقم ٣ الملحق بالقانون) وحيث أن قرار مفتش العمل حول الزيادة في الأجر ينفذ أمام المحاكم حسب نص المادة 7/3 من القانون حيث جاء فيها: "ينفذ قرار المدير أو من يفوضه بوساطة المحكمة المدنية المختصة ويتبع بشأنه اجراءات تنفيذ الأحكام القضائية". على الرغم من هذه النصوص الواضحة فقد أصدر السيد وكيل وزارة العمل المنشور رقم ٢٩ لسنة ٢٠٠٩، وسلب بموجبه سلطات مفتش العمل في نظر أيّ شكوى متعلقة بالحد الأدنى للأجور وخول للجنة أن تفصل في منازعات الحد الأدنى للأجور وفقاً للاتفاقية الجماعية لمعالجة الأجور في القطاع الخاص. وقد برزت مشاكل كثيرة عند إصدار اللجنة الثلاثية لقرارها حول أيّ نزاع يتعلق بالحد الأدنى للأجور ذلك أنه لا يمكن تنفيذه بواسطة المحاكم بحسبان ان المنشور لا يلغي أو يعدل في القانون.. وحتى لا يتضرر العمال الذين صدر قرار لصالحهم من اللجنة الثلاثية. ويصبح في حكم العدم وجهت المحاكم العمال الذين يصدر لهم قرار من اللجنة الثلاثية بالذهاب لمكتب العمل لتقنين ذلك في أورنيك رقم (٧) حتى يمكن تنفيذه. اضافة لذلك ان من حق رب العمل أن تضرر من قرار مفتش العمل أن يستأنف قرار مفتش العمل لدى قاضي المحكمة العامة المختص حسب نص م/7/2 من قانون الحد الأدنى للأجور لسنة ١٩٧٤ ويكون حكمه نهائياً. ومما يثير قلقنا: أن قانون العمل لا لوائح له ولا نتوقع أن تكون له لوائح (!) ويترتب على ذلك أن تطبيق المادة (١٠٩) كما نصها تستند على المنشورات الإدارية من وكيل وزارة العمل. قانون العمل الموحد ١٩٧٠ قانون العمل الموحد ١٩٧٠ (المسحوب) والذي لم ينفذ، تضمن موضوع اللجنة الثلاثية كآلية لفض النزاعات العمالية بالنص على تشكيلها بقرار من وزير العمل. وهي لجنة دائمة في كل منطقة من مناطق العمل. وتكون كل لجنة من ممثل لوزارة العمل رئىساً ومندوباً من العمال وآخر من أصحاب العمل، وتتولى اللجنة بحث التظلم من العامل أو طلب الفصل من صاحب العمل والتحقيق فيه واتخاذ القرار الذي يجب صدوره خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تقديم الشكوى أو الطلب وقرارات اللجنة الثلاثية نهائية وملزمة للطرفين. وقانون ١٩٧٠ لم يأخذ بآلية مكاتب العمل حيث لم تكن وقتها توجد مثل تلك المكاتب (قامت مكاتب العمل لأول مرة في ١٩٧٣ في مدن الخرطوم، والخرطوم بحري، وام درمان) وجعل قرارات اللجان الثلاثية نهائية وملزمة للطرفين ومنع اللجوء للقضاء. ومن تجارب الدول العربية التي تختلف مع السودان في القضاء العمالي: مصر: قانون العمل ٢٠١٠ (اجراءات فض النزاع العمالي) ١- التسوية الودية عن طريق اللجنة الثلاثية بطلب من أحد طرفي النزاع خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع. ٢- تتم التسوية خلال واحد وعشرين يوماً من تاريخ تقديم الطلب فإذا لم تتم التسوية جاز لأي من الطرفين أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع الى محكمة العمل. ٣- ويجوز لأي من الطرفين اللجوء للمحكمة العمالية خلال خمسة وأربعين يوماً من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء تقدم بطلب تسوية أو لم يتقدم فاللجوء الى الجهة الإدارية ليس ملزماً ولا اللجنة الثلاثية. لبنان: نص قانون العمل على ان تكون اجراءات التقاضي على درجتين: ١- مجالس العمل التحكيمية (لجنة ثلاثية) احكامها بدرجة أخيرة. ٢- تستأنف الأحكام أمام محكمة العمل وأحكامها نهائية. سوريا: يقوم القضاء العمالي في سوريا على درجتين: ١/ محاكم البداية العمالية (لجان ثلاثية) برئاسة قاضي واحكامها بدرجة أخيرة. ٢/ تستأنف الاحكام أمام محكمة الاستئناف واحكامها نهائية. دولة الامارات: - الشكاوي امام مكتب العمل وتسوية ودية خلال أسبوعين. - الإحالة الى محاكم العمل وتكون مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصاً للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات مكاتب العمل. - محكمة العمل تحدد جلسة خلال ثلاث أيام واحكامها بدرجة أخيرة. التعويض عن الفصل التعسفي وفقدان الوظائف ١- مشروع قانون العمل ٢٠١٣ أقر الفصل التعسفي سواء بالمادة 68/3 او بالمادة 71/7 (حال عدم تنفيذ صاحب العمل لقرار السلطة المختصة بإعادة العامل للخدمة). فمشروع القانون لا ينص صراحة على تعريف الفصل التعسفي. 2- وبالمادة 68/3 فإن التعويض يعادل استحقاق سبعة أشهر بأجر اساسي وكذلك بنص المادة 71/7 ٣- اتحاد العمال يتخذ موقفين في وقت واحد فهو رأى رفع التعويض بالمادة 68/3 الى مرتب ٩ أشهر اجمالي ورفض التعويض من حيث المبدأ بالمادة 71/7 ٤- ومعلوم أن الطرفين (العمال وأصحاب العمل) في وضع مربك: فالسياسة العامة للدولة ألغت الفصل التعسفي في القطاع الحكومي ومن جهة أخرى فإن اتحاد العمال يمثل جميع العاملين وتنتظر عضويته في القطاع الخاص المعاملة بالمثل. ٥- تعويض الفصل التعسفي في فرنسا لا سقف له وبحد أدنى ١٥ شهراً وتعديلات ٢٠١٦ منها تخفيض التعويض بمبرر تشجيع الشركات التي لا توظف خوفاً من تعويضات نهاية الخدمة في حالات النزاع من الموظف. وفي الواقع فإن التعويض مرتب ٩ أشهر. وتعمل فرنسا دائماً بالاتفاقيات بما في ذلك (الاتفاق على انتهاء الخدمة بالتراضي) وكان ذلك معمول به في السودان قبل ١٩٩٧ ٦- ان الحل الوسط و(المؤقت) هو رفع التعويض عن الفصل كما اقترح اتحاد النقابات وبخلاف ذلك فإن على أصحاب العمل تنفيذ قرارات السلطة المختصة. ٧- وفقدان الوظائف بسبب تصفية المنشأة (كذلك خفض الوظائف كلياً أو جزئياً) هو فقدان مفاجيء للدخل ليس للعامل يد فيه وبالمعايير الدولية يجب ان يصاحبه تعويضاً نقدياً فأحد أهم المعايير الدولية المتفق عليها هو المبدأ العام: لا ينهي استخدام عامل ما لم يوجد سبب مشروع للتسريح يرتبط بمقدرة العامل أو سلوكه المهني أو يستند الى مقتضيات تشغيل المنشأة. ٨- وفي الممارسة الوطنية تم تعويض عاملين في منشآت كثيرة بالاتفاق وتفاوتت التعويضات آخرها (مرتب عشرين شهر ابتدائي).
ونواصل الأخيرة
مع عيد العمال العالمي 4/4 التدريب اللاحق والتحرش الجنسي في قانون العمل عرض: محمد علي خوجلي شعارنا الوطني في أول مايو2016: رفع الوعي للتأثير في الواقع والمساهمة في بناء بديل المستقبل.. فالحقوق العمالية تحفظها القوانين، والدفاع عن الحقوق المكتسبة وتحسين شروط الخدمة في حدها الأدني غير قابل للتاجيل... ومنذ منتصف العام 2015 تتواصل الحركة بشأن القوانين أمام المجلس الوطني، وهي حركة متعددة ومتماثلة انطلقت من مواقعها المستقلة، فاطلقت لجنة الحقوق الاقتصادية والأجتماعية بولاية الخرطوم: المبادرة السودانية لتعزيز الحماية الأجتماعية ثم برز نشاط مركز الأيام للدراسات الثقافية والتنمية وتزامنت معه أنشطة مركز الدرسات النقابية حول تعزيز الحماية الأجتماعية من أجل العدالة الأجتماعية والذي يتجه نحو قانون النقابات الجديد وشارك المنتدي القانوني في اللقاءات والأوراق والورش حول قانون الضمأن الأجتماعي الجديد ويمسك الأن بمشروع قانون العمل الجديد، وجذبت المبادرة وأنشطة المراكز أصحاب المصلحة ومجموعات من الطلاب والشباب والمعلمين والنساء ومنظمات مجتمع مدني عديدة ولجان المجلس الوطني المختصة.. وغيرهم ونأمل أن يلتقي الجميع في أول مايو 2016 للتقييم وتجديد البرامج.. موضوع المقال: نعالج في هذا المقال: 1-التدريب اللاحق للخدمة. 2- التقادم المسقط لدعاوي العمل وحساب الفوائد وحفظ البيانات. 3- التحرش الجنسي كأحد أسباب انهاء عقد العمل بدون انذار صاحب العمل.
التدريب المهني: التدريب المهني هو التدريب المنظم الهادف إلي توفير المهارات والمعارف التي يتطلبها الأستخدام في أي من مجالات النشاط الاقتصادي، وهو وسائل وبرامج نظرية وعملية لرفع الكفاية الانتاجية، ومعظم قوانين العمل في دول العالم أفردت فصولا للتدريب المهني والتلمذة الصناعية وخدمات التأهيل. ونصت المادة|52 من اتفاقية مستويات العمل العربية والتي صادق السودان عليها (يمنح العامل أجازة ثقافية مدفوعة الأجر للدراسة او التدريب تحسب ضمن ساعات العمل ويحدد قانون العمل الحد الاقصي لفترة الأجازة. مشروع قانون العمل الجديد: نص مشروع قانون العمل 2013 علي تدريب العمال والأعداد المهني السابق للالتحاق بالعمل في المادتين 32و33ولم يشتمل علي أيه نصوص خاصة بالإعداد المهني بعد الالتحاق بالعمل. والمادة|32 تضمنت التدريب بغرض الالتحاق بالعمل وفق إتفاق مكتوب بين الطرفين،وأن تكون فترة التدريب في إطار عقد العمل علي ان يصدر مجلس علاقات العمل القومي تحديدا للمهن والمجالات التدريبية والحدود الدنيا والقصوي للمدى الزمني لكل منها، ومدة التدريب يقصد بها المدة اللازمة لتلقي المعرفة النظرية والعملية في مجال العمل المتفق عليه. والزمت المادة (33)أن يكون عقد التدريب مكتوبا ويحدد مدة التدريب ومراحلة والتزامات الطرفين خلاله بشرط الا يقل الاجر خلال التدريب عن الحد الأدني المقرر قانونا، ويعتبر فشل العامل في اجتياز التدريب الضروري سببا من أسباب إنهاء عقد التدريب وتحدد اللوائح ضوابط ذلك أما فترة الاختبار فيقصد بها الفترة التي تبدأ من تاريخ الالتحاق الأول بالعمل والتي يقرر خلالها أي من طرفي العمل بالأستمرار في الخدمة أوإنهائها. ورأي اتحاد العمال: ورأي اتحاد العمال: الغاء المادتين والاستعاضة عنهما بنصوص خاصة بالتدريب بعد الالتحاق بالعمل حتي لايفتح الباب أمام عقود مسماه الأجل من نوع جديد. وفي الممارسة الوطنية: 1- مجلس علاقات العمل القومي الذي أشارت اليه المادة32 من مشروع قانون العمل الجديد نص عليه قانون العمل 1977 ولكن لم يتم تشكيله حتي 2016. 2- قانون العمل 1997 لالوائح له واللوائح المشار اليها في المادة|33 التي تضع ضوابط فصل العامل لفشله في التدريب لاوجود لها. 3- في معظم الأحوال لايكون عقد التدريب مكتوبا، كما انه غير محدد المدة لذلك نجد متدربين ومتدربات لسنين عددا خاصة في المنشأت الاعلامية والصحافية ، وإن النتيجة في الممارسة1997¬- 2016هو استغلال العاملين وفصلهم بعد ذلك بسبب الفشل في اجتياز فترة التدريب قصد التهرب من استحقاقات العاملين القانونية الأتفاقية العربية رقم (3) والتي صادق عليها السودان نصت في المواد من (11) إلي(15) علي: 1-ينظم قانون العمل الأحكام الخاصة بالتدرج والتدريب المهني ووضع المستويات لها. 2- تكوين لجان ثلاثية لتنظيم التدرج والتدريب وشروطهما وحقوق وواجبات أصحاب العمل والعمال المتدربين والمتدرجين. 3- يحدد قانون العمل حجم المنشأت التي تلتزم بتدريب العاملين. 4- يعالج القانون خدمات التأهيل المهني للعاملين من الأشخاص ذوي الاعاقة. وراي اتحاد النقابات، هنا يتطابق مع رؤية لجنة الحقوق الأقتصادية بالخرطوم2011ولذلك ندعم النص علي التدريب الللاحق في مشروع قانون العمل الجديد، وندعو اتحاد العمل للتمسك بضرورة اصدار اللوائح الخاصة بقانون العمل دون الغاء المادتين (32)و (33). حساب الفوائد وتقادم دعاوي العمل وحفظ البيانات: المادة (76)من مشروع قانون العمل الجديد أختصت بحساب فوائد مابعد الخدمة وبالمادة 81()فانه يجب علي صاحب العمل الاحتفاظ ببيانات العاملين لمدة ثلاثة سنوات بعد انتهاء الخدمة ويجب علي صاحب العمل تقديم أي من تلك البيانات للسلطة المختصة متي ماطلب منه ذلك. اما المادة( 167)فقد تضمنت التقادم في دعاوي العمل بالنص: (يسقط حق العامل في رفع الدعوي للمطالبة بالحقوق المكتسبة طبقا لأحكام هذا القانون فيما يتعلق بالمكافاة أوالأجر أوالحقوق الأخري اذا لم تتم المطالبة بها خلال ثلاث سنوات من تاريخ استحقاقتها).
رأي اتحاد العمال: 1- حساب المكافاة بالأجر الأساسي باعتباره التعريف القانوني للأجر مع تطبيق مبدأ الميزة الافضل. 2-ان الثلاثة سنوات غير كافية كحد أقصي لحفظ المستندات، وأن تكون خمس سنوات. 3- أن الحق لايسقط بالتقادم والمطالبة خلال الثلاثة سنوات لاتاتي من العامل، بل المطلوب من المخدم إعطاء بيان كافي لاستحقاقاته عند ترك الخدمة لأي سبب من الأسباب وفي حالة عدم تسلمه لاستحقاقاته للوفاه يورث بالقانون بما يتسق مع دستور السودان الإنتقالي2005 والاتفاقيات الدولية والقوانين السارية في جميع الدول العربية. ونناقش رأي اتحاد العمال كما يلي: 1-حساب فوائد مابعد الخدمة والأجر الأضافي والعلاوة السنوية علي أساس الأجر الأساسي ماكان من المتصور أن يكون محل اختلاف بعد مرور كل السنوات الطويلة (1949-2004)التي كانت تحسب به علي أساس المرتب الابتدائي أو المرتب الاساسي. 2- أي قانون عمل جديد، خاصة بعد عشرين سنة، لابد أن يتضمن زيادات كمية علي الحد الأدني لشروط الخدمة ومن جهة أخري فإن قانون الحد الأدني للاجور1974الذي تم توحيده مع مشروع قانون العمل الجديد حدد الأجر الذي يجب الالتزام به. 3- وباثر توحيد القوانين العمالية في مشروع قانون العمل 2013،من الطبيعي توحيد تعريف الأجر، ولذلك جاء في المذكرة التفسيرية لمشروع قانون العمل الإطاري2006 مايلي: (الأخذ بتعريفات الأجور الواردة بقرار مجلس الوزراء رقم 83 لسنة 2004 والذي بموجبه استبدل تعريف المرتب الأساسي(المرتب الابتدائي+غلاء المعيشة) بالأجر الأساسي والذي يشمل المرتب الأساسي بالاضافة إلي بدل الترحيل وبدل السكن). 4- وفي الممارسة الوطنية نلاحظ: أ- معظم منشأت القطاع الخاص تعمل خلافا للقانون بنظام كشفين للمرتبات. ب- لاتتم مراعاة التوزيع القانوني للأجر الأجمالي بسبب ضعف اليات تفتيش العمل والتأمين الأجتماعي وضعف وعي العاملين بحقوقهم القانونية علي الرغم من أن الاتفاقيات الجماعية الثلاثية للأجور في القطاع الخاص ساعدت بعض الشئ في مراعاة التوزيع القانوني للأجر الأجمالي. ج- في الواقع يتم تشتيت أجور العاملين في بدلات ثابتة ودورية وتشكل جزءا أساسيا من الأجر الأجمالي تحت مسميات لاحصر لها من البدلات الوهمية. إن رأي اتحاد العمال هو مايقرره القانون ولكن الممارسة كانت تتطلب ان يتم حساب المكافاه والأجر الاضافي والعلاوة السنوية علي أساس الأجر الاجمالي حيث أن معظم الاجور الاساسية غير صحيحة. 5-لم يتضمن قانون 1948 نصوصا تتعلق بتقادم اوسقوط دعوي المطالبة بالحقوق، وانما كان يرجع في ذلك إلي القانون العام،قانون التقادم المكسب والمسقط لسنة 1928 (الملغي) والذي ميزبين دعاوي المطالبة بالأجور ودعاوي الحقوق الاخري للعامل أولورثته وجعلت الجداول المرفقة بالقانون التقادم المسقط لدعوي الأجور عام واحد وثلاث سنوات للحقوق الأخري. 6- المادة( 57|أ) من قانون علاقات العمل الفردية 1981 الغي بقانون 1997 نصت علي سقوط حق العامل في رفع دعوي المطالبة بمكافاة نهاية الخدمة بعد انقضاء خمس سنوات من أنتهاء عقد العمل وسنة واحدة لدعوي الأجور أما قانون 1997 فقد الغي المادة (57|أ)، وأحتفظ قانون التعويض عن اصابات العمل بوجوب رفع الدعوي خلال سنتين من تاريخ الأصابة. 7-إن تضمين تقادم الدعاوي في مشروع قانون 2013 هو باثر ازدياد قضايا العمل برفع دعاوي بعد سنوات طويلة من ترك الخدمة وقد يكون صاحب العمل توفي فتقام الدعوي ضد الورثة الذين يجهلون تماما العمل الذي كان يديره مورثهم وحقوق العاملين، وعلي ذلك اصبح عدم التقادم مهددا اساسيا لكثير من أصحاب العمل ويشكل عدم استقرار وطمانينة لهم في مباشرة عملهم بصورة سليمة. ومع إقرارنا بان الحقوق لاتسقط بالتقادم إلا اننا نري: أ- التزام صاحب العمل بتسليم العامل المنتهية خدمته بيانا بحساب استحقاقات نهاية خدمتة وان يودع صورة لدي مكتب العمل المختص ففي الممارسة وخلافا للفانون فان معظم أصحاب الأعمال يمتنعون عن تقديم البيان بحساب الاستحقاقات ولايكتفون بذلك بل يقومون باعداد مايطلقون عليه(مخالصة) مسجل عليها جملة مبلغ والضغط علي العامل بالتوقيع علي استلامه للمبلغ الذي هو كافه استحقاتاته وهو لايعلم التفاصيل. ب- من واجبات ادارات شئون العاملين احتساب استحقاقات كل عامل تنتهي خدمته حتي من دون ان يطلبها اورثته. ج- ان تكون فترة التقادم للدعوي وحفظ بيانات العاملين لدي أصحاب العمل خمس سنوات 3- التحرش الجنسي من أسباب إنهاء عقد العمل م|69 من مشروع قانون العمل الجديد( انهاء عقد العمل بدون انذار العامل) أماالمادة70(انهاء عقد العمل بدون انذارصاحب العمل)فقد نصت: 1-أ- إذا غش صاحب العمل او من ينوب عنه العامل فيما يتعلق بعقد العمل. ب- عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته بموجب أحكام قانون العمل اوشروط عقد العمل. ج- قيام صاحب العمل أومن ينوب عنه بالاعتداء علي العامل اعتدءا يعاقب علية القانون. د- وجود خطر جسيم يهدد سلامة العامل أوصحته وكان صاحب العمل علي علم بذلك ولم يتخذ الاجراءات والتدابير اللازمة لازالة ذلك الخطر. 2- وفي جميع الاحوال يتم عرض النزاع علي السلطة المختصة(مكتب العمل) الذي يجب علية اتخاذقرار قبل مضي أربعة أسابيع من تاريخ تقديم الطلب. رأي اتحاد العمال: اضافة فقرةخاصة بالتحرش الجنسي في مكان العمل أوبسببه كنوع من أنواع الأعتداء المشأر اليه في الفقرة(ج) في المادة ( 70)وذلك استنادا علي ملاحظات منظمة العمل الدولية. ونناقش رأي اتحاد نقابات عمال السودان كالأتي: 1-لايوجد تعريف عالمي موحد للتحرش الجنسي ويوجد توافق علي وجود ثلاثة اوجه للتحرش الجنسي: لفظي وغير لفظي وجسدي، وتفيد احصاءات الأمم المتحدة أن 35% من النساء في جميع أنحاء العالم يتعرضن للعنف الجسدي أوالجنسي وتعاني 40-50% من النساء من تلميحات جنسية غير مرغوب فيها أوملامسة جسدية أوغيرها من أشكال التحرش الجنسي. 2- وظاهرة العنف الوظيفي والتحرش الجنسي في مكان العمل أوبسببه لم تعد قاصرة علي بلد معين، والتحرش يتخذ أشكالا مختلفة منها السلوك المعنوي من صاحب العمل أو من يمثله أوالرئيس المباشر أوالزميل|الزميلة،وذلك يتسبب في التقليل من قدرات وابدعات المتحرش به والذي قد يفقد القدرة علي أداء العمل بالشكل المطلوب. 3- عرف المركز المصري لحقوق الانسان التحرش الجنسي بأنه: (كل سلوك غير لائق له طبيعة جنسية يضايق المرأة أويعطي احساسا بعدم الأمان، ويعرف بانه أي صيغة من الكلمات غير المرحب بها أوالأفعال ذات الطابع الجنسي والتي تنتهك الجسد أوخصوصية أومشاعر شخص وتجعله يشعر بعدم الارتياح أو التهديد أو عدم الأمان أوالخوف أوعدم الاحترام أوالترويع أوالاهانة أو الاساءة أوالتهيب أوالانتهاك أوأنه مجرد جسد. 4-إن النساء العاملات يعانين فهن بسبب الحاجة للعمل أوالحاجة للوظيفة لايتقدمن بالشكاوي، وخاصة وأن عبء الاثبات يقع عليهن.. وكثيرا ماتترك النساء العاملات العمل دون تقديم أستقالات. 5- تعمل منظمة العمل الدولية خلال السنوات الثلاثة الاخيرة بشان تجديد معايير العنف ضد المراة والرجل في مكان العمل ووجدت المنظمة دعما قويا من بعض الدول في اجتماعها في مارس2015. أما شعار الاتحاد الدولي للنقابات من فترة هو:(اوقفوا العنف القائم علي الجندر في مكان العمل) حيث يتخذ العنف القائم علي الجندر في العمل سواء في مكان العمل الفعلي أوعلي الطريق من وإلي العمل أشكالا متعددة تشمل الايذاء الجسدي والعنف الجنسي والاساءات اللفظية والترهيب النفسي والتحرش الجنسي والتهديد بالعنف المالي والاقتصادي ودعا الاتحاد الدولي للنقابات لدعم اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العنف القائم علي الجندر. 6- وقوانين العمل في الدول العربية اتخذت لها أكثر من اتجاه في معالجة موضوع التحرش الجنسي والعنف ضد النساء العاملات كالاتي: -منع ومعاقبة التحرش والعنف ضد المرأة في مكان العمل بنصوص واضحة. -احالة نصوص إلي القوانين الجزائية. -السكوت عن التحرش. وقانون العمل في المغرب المادة(40) من مدونة الشغل2003 تم اعتبار التحرش في مكان العمل من قبيل الأخطاء الجسيمة ضد العاملة من طرف صاحب العمل أومن يمثله أوالرئيس المباشر وتعتبر مغادرة العاملة بسب تلك الأخطاء في حالة ثبوتها بمثابة الفصل التعسفي. وهناك دول نصت قوانينها علي ماوصفته بالأعتداء من قبل صاحب العمل أو الأفعال المخلة بالأداب بالعنف أوالتحرش(سوريا، البحرين، الامارات،عمان،لبنان). وفي السودان نحتاج لمدونات السلوك التي تحظر التحرش الجنسي بشكل صريح وحماية الضحايا وضمأن السرية لأقصي مدي وضمأن اجراءات فورية لدي تلقي الشكاوي، ورأي اتحاد العمال تضمين التحرش الجنسي كاحد اسباب انهاء عقد العمل بدون أنذار صاحب العمل تستجيب للواقع وتتسق مع دعوة الاتحاد الدولي للنقابات وتوجيهة لعمل دراسات تحليلية لواقع الظاهرة في الدول العربية. سنتابع عرض الايجابيات في مشروع قانون العمل الجديد، وبيان علاقته مع قانون الضمأن الأجتماعي الجديد والقضايا المسكوت عنها. وعاش نضال الطبقة العاملة السودانية. مراجع ومصادر: 1-الأجتهادات القضائية في دعاوي منازعات العمل الفردية.(منظمة العمل العربيه). 2-دور المحاكم في تطبيق قانون العمل،د.أمير عبد المنعم عثمان. 3-الحقوق الاقتصادية والاجتماعية للعاملين. محمد علي خوجلي. 4-مواقع: اتحاد النقابات الدولي، منظمة العمل الدولية، اتحاد النقابات العرب.
