ادارة المعـرفة ودورها فى تفعيل الأبداع والابتكار فى المؤسسات .. التحديات والحلول

يشهد العالم اليوم الكثير من المتغيرات و التطورات التي تؤثر بشكل مباشر على عمل منظمات الأعمال، و في هذه البيئة العالمية سريعة التغير و خاصة بعد الحرب العالمية الثانية جاء المفهوم الاقتصادي بأن المعرفة عنصر استراتيجي يحقق للمنظمة ميزة تنافسية ذات أهمية قصوی و داعما لها في مواكبة جميع تطورات بيئة عملها و تغيراته، و مواجهة شراسة المنافسين فيها. فيرى علماء الإدارة أن الفكر و المعرفة المتجددة و المبتكرة من أهم وسائل نجاح المنظمات سواء أكانت خاصة أم عامة، و بغض النظر عن أهدافها و طبيعة عملها و نشاطها . أجبرت هذه الرؤية و هذا الفكر الإداري الحديث المنظمات أن تعيد تشكيل نفسها، كما و فرض عليها إعادة هندسة أعمالها لتواكب نموذج المنظمة المستند على المعرفة و التي نقوم بإنتاجها و نشرها. أنه من المؤسف أن اهتمام معظم المنظمات يرتكز عملها فقط على مواردها المادية الملموسة تاركا موارد المعرفة التي تمتلكها بغير إدارة على الرغم من أهميتها .
إدارة المعرفة تعد من المفاهيم الإدارية الحديثة التي تلقى اهتماما متزايدا من قبل المهتمين بإدارة الأعمال، إذ تسعى العديد من الشركات إلى تحويل أعمالها لأعمال ونشاطات قائمة على المعرفة، فتعمل على توجيه استثماراتها تجاه تولید المعرفة والاهتمام بالنشاطات والأفراد والوسائل التي تهدف إلى اكتساب وخلق المعرفة و ذلك لغاية التحول إلى شركات تملك رأس المال الفكري وتبتعد عن الأعمال التقليدية .
تُعتبَر إدارة المعرفة مفهوماً حديثاً، واتِّجاهاً فِكريّاً جديداً نشأ؛ نتيجة الانفجار المعرفيّ، والتطوُّر التكنولوجيّ، ممّا أظهر الحاجة إلى الاهتمام بالمحافظة على المعلومات، والمعارف، وتخزينها؛ للاستفادة منها عن طريق إعادة إنتاجها، واسترجاعها؛ حيث إنّ المعرفة تُعَدُّ مُتطلَّباً أساسيّاً في العمليّة الإداريّة.تعدُّ إدارة المعرفة من الإدارات التي أصبحت مجالاً مستقلاً عن باقي الإدارات؛ حيث تدخل في كثير من المجالات، منها نظم المعلومات الإدارية والمعلوماتية وإدارة المكتبات والإعلام، والكثير من المجالات التي لا تُعد ولا تُحصى.

 

مفهوم المعرفة لغة :
مفهوم المعرفة لغةً :تعني المعرفة حسب تعريف معجم المعاني الجامع: "هي جمع معارف، والمصدر الميمي من عرَفَ، فالمعرفة إدراك الشيء على ما هو عليه، ويُقال حدث هذا بمعرفته أي: بعلمه واطلاعه، والمعرفة حصيلة التعلم عبر العصور، ويُقال نظرية المعرفة أي: البحث في المشكلات القائمة على العلاقة بين الشخص والموضوع أو بين العارف والمعروف.
ويُقال معرفة الذات أي:
تفهم الشخص لطبيعته أو قدراته، والمعرفة في النحو هي الاسم الدال على معين، ويُقال عَرِفَ الشيء أي: أدركه بحواسه جميعًا أو بواحدة من الحواس، ويُقال عرّف الشيء أي: حدد معناه بتعين جنسه ونوعه وصفاته".أما في معجم الوسيط، فإنّ المعرفة تعني: "يُقال معرفة مكتسبة أي العلم بالعالم الخارجي من المصادر المتعددة، ومعرفة مباشرة بالأشياء أي علم بها دون واسطة، وتطلب المعرفة أينما كانت إدراك مكنون الأشياء وحقيقتها، وهي ضد النكرة وتشير إلى الاسم الدال على معين مثل: الكتاب، قلم الحبر".
مفهوم المعرفة اصطلاحًا:
المعرفة اصطلاحًا هي العمليات العقلية التي يقوم بها الإنسان للوصول للفهم من إدراك، وتعلم، وتفكير، وإصدار أحكام، عن طريق عملية التفاعل المباشرة ما بين الفرد والبيئة المحيطة، وهي الطرق والوسائل التي تستخدمها المؤسسات لاكتشاف السلوكيات الممكن اتباعها لتحقيق التقدم والتطور، وهي الناتج النهائي عن البيانات، والمعلومات، والمهارات المعرفية (تحليل تركيب تقييم). والمعرفة هي مجموع المعلومات المُوجهة التي تهدف لتحقيق فهم معين ضمن موضوع محدد، والتي خضعت للمعالجة، والإثبات، والتعميم، وتراكم المعلومات ضمن تخصص معين ينتج عنه المعرفة.
أنواع المعرفة :
هناك ثلاثة أنواع رئيسة للمعرفة، وهي:
1. المعرفة الصريحة:
وهي مجموع البيانات حول الموضوعات، والتي يمكن توثيقها بشكل منهجي ومشاركتها بشكل واسع، فهي كل ما يمثل معلومات منظمة ومهارات، وتشمل هذه المعرفة الأسئلة الشائعة، والتعليمات، والبيانات، والمخططات الورقية، والخرائط، والمعرفة الصريحة هي التي تستخدم من أجل اتخاذ القرار وإعلام الجمهور.
2. المعرفة الضمنية:
يتم اكتسابها نتيجة عملية التعلم أو من خلال اكتساب المعرفة الصريحة وتوظيفها في مواقف معينة، فالمعرفة الضمنية هي ما يمكن اكتسابه عندما يتعلم الفرد بأفضل طريقة لتحقيق شيء ما، أو ما يمكن أخذه من معلومات نتيجة خوض تجربة وتوليفها مع المعلومات السابقة ضمن البنية المعرفية، من أجل حل مشكلة جديدة. وهى المعرفة التطبيقية وتتضمن أشياء مثل التفكير الابتكارى والقدرة على الحدس وفهم ما تعنيه لغة الجسد الخاصة بالصناعة.
3. المعرفة المجردة ( الضمنية الهجينة):
هي المعرفة غير الملموسة، والتي يصعب تفسيرها بطريقة مباشرة، وتشمل هذه المعرفة المعلومات الشخصية أو الثقافية، وهي معرفة غير رسمية تكتسب عبر الوقت وتنتج عن الخبرة، وهي التي تتميز بسهولة اكتسابها، ومشاركتها، وربطها بالمعرفة السابقة.أى هى المعرفة المكتسبة من التجربة الشخصية والتى يصعب التعبير عنها.
وهناك طريقة أخرى فى تصنيف أنواع المعرفة الى أربع لتعريف المعرفة بشكل أفضل ، قد تكون المعرفة مفاهيمية تصف الأنظمة ووجهات النظر ، أو توقعية ترتبط بالفرضيات أو التوقعات أو الأحكام حول الأشياء،أما المعرفة الواقعية هي بيانات يمكن ملاحظتها وقياسها والتحقق منها ، وتتعلق المعرفة المنهجية بحل المشكلات واتخاذ القرار.
خصائص المعرفة : للمعرفة خصائص عدة أهمها ما يأتي:
الذاتية: فالمعرفة هي ناتج عملية التفاعل ما بين الإنسان والمعلومات، مما يجعلها متأثرة بخلفية الشخص، فعند قراءة كتاب ما من قبل الشخص (س) ينتج عنه معرفة مختلفة في حال تمت قراءته من قبل الشخص (ص)، نظرًا لاختلاف الخلفيات.
قابلية الانتقال: فالمعرفة تنتقل من شخص لآخر، ومن مجتمع لآخر، ومن دولة لأخرى، عن طريق نقل أثر التعلم.
الطبيعة المضمرة : فالمعرفة تتولد من عقل الإنسان، وبالتالي تتبع المعرفة ليس بالعملية السهلة، فالمعرفة قد تبقى مضمرة في عقل الإنسان ما لم يتم مشاركتها مع الآخرين.
الزوالية: قيمة المعرفة وأهميتها ليست بالأمر الثابت، فهي عرضة للتغير والزوال، نتيجة تأثرها بعدة مؤثرات نتيجة التطور.
اللحظية: فالمعرفة يمكن أن تتولد بشكل مفاجئ نتيجة عمليات التحليل، والتركيب، والفهم.
التجديد والاستمرارية: فالمعرفة متراكمة ومتفاعلة مع معطيات جديدة تتولد نتيجة عمليات الإبداع والابتكار، ممّا يُعطيها خاصية الاستمرارية والتجدد.
ما هي أهمية المعرفة؟
للمعرفة أهمية كبيرة في جميع مجالات الحياة للأفراد والمؤسسات تظهر في الآتي:
أساس لإدارة الحياة العامة: فمن خلال المعرفة يستطيع الشخص أن يتعلم طريقة قيادة السيارة والتنقل من مكان لآخر.
أساس للتعلم وعدم تكرار الخطأ: فمن يمتلك المعرفة لا يكرر الخطأ فهو يعلم أسباب الخطأ والنتائج المترتبة عليه ويدرك أهمية عدم تكراره.
تحقيق النجاح نتيجة تراكم المعلومات: وزيادة القدرة على التعلم عن طريق زيادة اكتساب مهارات التعلم.
تحقيق الفهم للمعلومات المعقدة: إذ إنّ المعرفة سبب في إيجاد أساس معرفي لفهم الأمور الجديدة.
أداة لحل المشكلات: فمن خلال اكتساب المعرفة يستطيع الفرد التعامل مع المشكلات التي يتعرض لها، ويعالجها لأنه يمتلك فهمًا واقعيًا، فالمعرفة أساس لتطوير مهارات التفكير النقدي، ومهارة أتخاذ القرارات.
المعرفة هي عملية إدراك وفهم للحقائق من خلال التفكير واكتساب المعلومات، وهي عكس النكرة، لها الشكل الصريح والضمني والمجرد، تتميز بعدة خصائص أهمّها قابليتها للانتقال والاستمرارية والتراكمية، وتظهر أهميتها في أنها تشكل الأساس الأول لتطور الفرد من خلال تطوير البنية العقلية ونقل أثر التجربة لمواقف الحياة المختلفة وبالتالي تقليل نسبة الوقوع بالخطأ.

مجتمع المعرفة:
يُعرف مجتمع المعرفة بأنه المجتمع الذي يضم مجموعة من الأفراد الذين تتقارب اهتماماتهم، ويجمعون المعرفة المرتبطة بهذه الاهتمامات، ويضيفون العديد من الأفكار إليها، وبذلك فإنهم يضيفون معرفة جديدة إلى المعرفة التي حصلوا عليها مسبقاً.
تمثل هذه المعرفة النواتج الناجمة عن العديد من العمليات، ومنها: الإدراك، والتعلم، والتفكير، فالمعرفة تمثل المرحلة الأساسية أو البنية التحتية التي تبنى مختلف الأنشطة الأخرى عليها سواء الاقتصادية أم السياسية، ويستخدم صانعو السياسات والسياسيون، وعلماء الدراسات المستقبلية هذا المصطلح بكثرة.
تتكون مجتمعات المعرفة من المعلمون الذين يدرسون المادة ذاتها سواء في المدرسة أو الجامعة أو الروضة. الجماهير الذين يحبون نفس الفرقة الموسيقية. الفنانون الذي يشتركون في اهتمامات متقاربة. أشخاص من تخصصات مختلفة. المهندسون الذين يتواصلون مع مجموعة من العلماء بشأن بحث أو موضوع علمي متعلق بمشروعهم الهندسي. الباحثون من مجالات مختلفة، والذين يناقشون قضية أو موضوعاً بحثياً مشتركاً. رجال الدين والمتصوفون في حواراتهم ومحادثاتهم مع العلماء.
خصائص مجتمع المعرفة:
تعد المعرفة أحد اهم المكونات الأساسية التي يتضمنها بشكل أساسي أي نشاط أو عمل، وتحديداً فيما يتعلق بالثقافة والاقتصاد والمجتمع.
ليس ضرورياً التواجد في ذات المكان الجغرافي، وإنما بالإمكان مشاركة المعرفة من أماكن جغرافية مختلفة، وذلك بفضل التطورات التكنولوجية الحديثة.
تتيح التكنولوجيا المتوفرة حالياً الكثير من الإمكانيات لمشاركة المعرفة وتقاسمها وحفظها، بالإضافة إلى إمكانية استعادتها.
باتت المعرفة أحد أهم المكونات الأساسية لرأس المال، وتحديداً في العصر الحالي، فأصبح تقدم وتطور أي مجتمع متعلقاً بشكل أساسي بالقدرة على استعمالها.
البنية التحتية لمجتمع المعرفة:
البنية المادية: وتتمثل في لوحات المناقشة وقاعات الاجتماعات.
البنية التحتية التكنولوجية: وتتمثل في القوائم البريدية الإلكترونية، وتقنيات تقاسم البيانات والمعلومات، وصفحات الويكي، والبوابات القائمة على الإنترنت، وعقد المؤتمرات المرئية، وحجرات المحادثة، وبيئات التطوير التي تتم بوساطة التعلم عن بعد والتعاون، والاجتماعات التخيلية الافتراضية.
أبعاد مجتمع المعرفة:
البعد الإقتصادي: يعتبر مجتمع المعرفة المعلومة بأنها الخدمة أو السلعة الرئيسية والمصدر الرئيسي للقيمة المضافة، وترشيد الاقتصاد، وإيجاد فرص عمل للأفراد، وهذا يعني بأن المجتمع القادر على إنتاج المعلومة، واستعمالها في جميع مجالات الاقتصاد ونشاطاته، فإنه مجتمع قادر على منافسة الآخرين وفرض نفسه.
البعد التكنولوجي: إذ يهتم مجتمع المعرفة بانتشار تكنولوجيا المعلومات وسيادتها وتطبيقها في مجالات الحياة المختلفة.
البعد الاجتماعي: يهتم مجتمع المعرفة بسيادة مستوى معين من الثقافة المعلوماتية داخل المجتمع، كما يهتم بزيادة الوعي فيما يتعلق بتكنولوجيا المعلومات، ودور المعلومة وأهميتها في حياة الإنسان اليومية.
البعد الثقافي: حيث يمنح مجتمع المعرفة أهمية كبيرة للمعرفة والمعلومة، كما يهتم بالقدرات الإبداعية للأشخاص، ويطمح إلى تحقيق حرية التفكير والعدالة والإبداع.
البعد السياسي: يسعى مجتمع المعرفة إلى إشراك الأفراد في اتخاد القرارات بشكل عقلاني ورشيد قائم على استخدام المعلومة.
أهمية المعرفة في بناء المجتمع:
إن المعرفة والمعلومات لها تأثير كبير على حياة الناس حيث إن تقاسم المعرفة والمعلومات وخاصة من خلال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات لها القدرة على التأثير على الاقتصاد والمجتمع وتطوره، وفيما يأتي بعض النقاط توضيح أكثر لأهمية المعرفة ودورها في بناء المجتمع:
تعلم الحقائق والمعلومات الحديثة: إن المعرفة هي شيء نعرفها من خلال النظر والسمع واللمس والتذوق والشعور والملاحظة وهي شرط لكي يكون الشخص على دراية وعلم بالمعلومات التي يتلقاها من خلال أي وسيلة تمنحه القدرة على اكتشاف الأشياء واتخاذ القرارات وحل المشكلات والذي يتطلب الكثير من المعرفة.كلما كان الحصول على المعرفة والمعلومات كثيرة وكافية فإن هذا يؤدي إلى تحقيق الذكاء ولذلك فإن المعرفة تلعب دوراً رئيسياً في بناء الأنظمة الذكية وفي بناء مجتمع يتميز بالحكمة والذكاء.
المعرفة قوة: مكنت المعرفة المجتمعات من تحقيق جميع التطورات في مجالات العلوم والتكنولوجيا، وجعلت المجتمعات أكثر قدرة وتفوقاً وتطوراً من باقي الكائنات الحية على هذه الأرض، حيث إن المعرفة هي العامل الأساسي الذي يميز بوضوح الجنس البشري عن باقي الكائنات الحية نظراً لأن الإنسان يتمتع بالقدرة على الحكم على المواقف والاختيار ما بين ما هو حسن وسيء واتخاذ القرارات بطواعية.من المهم أن تحقق المجتمعات أقصى استفادة من المعرفة حتى تحقق إنجازات عظيمة وتطورات في كل مناحي الحياة؛ نظراً لأن المعرفة تعتبر النشاط الأساسي لحياة طويلة وناجحة.
المعرفة تبني البيئة المحيطة: تُمَكِن المعرفة من التعامل مع الأفكار كأشياء حقيقية ومكنتها من الخروج للعالم المحيط، وإتاحتها للمجتمع بأسره، وتُمَكِن كافة أفراد المجتمع من التعامل معها ومناقشتها وتنقيحها وتطويرها وإجراء التحسين عليها بشكل مستمر، وقد ساعدت التكنولوجيا الحديثة المتمثلة بالإنترنت على نشر الأفكار وإعادة بنائها من وجهات نظر متعددة وتداولها بين أفراد المجتمع والمجتمعات المحيطة مما ساهم في بناء المعرفة التعاونية.
تطبيق المعرفة يحل المشكلات: تخضع المناهج التعليمية في المجتمع إلى مبدأ "تأثير ماثيو" كلما عرفت أكثر تعلمت أكثر، ويجب أن تكون المعرفة ذات قيمة للناس في حياتهم الحالية حيث يتنبأ تأثير ماثيو باتساع الفجوة بين من يملكون ومن لا يملكون في التعليم وتظهر أيضاً في اتساع الفجوة في الدخل بين الأكثر تعليماً والأقل تعليماً.لا يمكن لأي نهج تعليمي أن يحل المشكلة في المستويات المعيشية ولكن بناء المعرفة يوفر فرصاً أكبر للتطوير والارتقاء في مختلف المجالات، ويضع المعايير والقيم الاجتماعية للجميع للتعلم والعمل من أجل المساهمة في تقدم المعرفة المجتمعية.
كيفية بناء المعرفة في المجتمع :
إن ما يسمى (عصر المعرفة) يعتمد فيه المجتمع على الابتكار لزيادة ثرواته ورفع المستوى الصحي لأفراده، بحيث أنه على جميع مكونات المجتمع التعامل مع المعرفة بشكل خلاق وليس على النخبة فقط، ويجب أن يكون الابتكار جزءاً لا يتجزأ من العمل المعتاد بحيث يصبح القاعدة أو الروتين.كما يجب تشجيع المواطنين الذين لا يملكون المعرفة الحديثة ولديهم القدرة على المساهمة في خلق المعرفة الجديدة وذلك من خلال التدريب المهني والتعلم بالممارسة، والتخطيط لرسم مسار معرفي تنموي يبدأ من فضول الطفل إلى الإبداع المنضبط ويستمر لكافة المراحل العمرية.
المعرفة الضمنية :
أن المعرفة الضمنية مفهوم حديث تبناه علم الإدارة الحديثة، وهو غير واضح حالياً عند الكثيرين، ولكن الشركات تعطيه العناية القصوى من الاهتمام نظراً لما يحققه من نجاح للشركة ولما يحققه من أهداف وغايات لها.سنتناوله بشى من التفصيل .
وهو من الأصول غير الملموسة لدى المؤسسات والشركات، وقد يخفى على البعض أن الأصول غير الملموسة تعتبر أكبر من الأصول الملموسة بأضعاف، ويشكل تسرب تلك الأصول أو عدم الاستفادة منها بمثابة تخلي الشركة عن أحد أصولها،
ما هي أهمية التعامل مع المعرفة الضمنية؟
لا شك أن التعامل مع المعرفة الضمنية موضوع في غاية الأهمية ويجب على المدراء والتنفيذيين في المنظمات والشركات النظر إليه بعين الاعتبار والاهتمام وأنه أصل من أصول المنظمة، بل ومن أهم أصولها، وتهيئة بيئة جاذبة لمشاركة المعرفة بين الأشخاص وتكريم من يشارك وينقل أكبر قدر ممكن من معارفه لتحفيز الجميع على المشاركة.
ما الفرق بين المعرفة الصريحة والضمنية؟
على عكس نقل المعرفة الصريحة، نقل المعرفة الضمنية يتطلب التفاعل الوثيق وتراكم الفهم المشترك والثقة بينهم. الطرق الرئيسية لاقتناء والتراكم: المعرفة الصريحة يمكن أن تتولد من خلال الاستنتاج المنطقي والمكتسبة من خلال الخبرة العملية في ذات السياق. في المقابل،المعرفة الضمنية لا يمكن الحصول عليها إلا من خلال التجربة العملية في ذات السياق.
المعرفة الضمنية وأهميتها للمنظمات والشركات:
المعرفة الضمنية: وهي الأهم والأكبر والتي من خلالها يكون الابتكار، وهي المعرفة غير المكتوبة أو المسجلة، بل هي مختزنة في ذاكرة الأفراد الداخلية وتحاول في فترات متباعدة استذكارها عبر آليات التفكير المعروفة، وهي معرفة معقدة وتراكمية تتألف من القيم، والعواطف، والنماذج الذهنية، والمهارات.
ولتوضيح أهمية المعرفة الضمنية من الواجب الإشارة إلى أن المعرفة الضمنية تشكل 80% من المعرفة، بينما المعرفة الصريحة لا تشكل أكثر من 20% وبالتالي نقول إن الغالبية العظمى من المعرفة هي "معرفة ضمنية".
ومن أهم العقبات التي تتعلق بالاستفادة من المعرفة الضمنية أنه يصعب قياسها وتحديدها، حتى أن الكثير من الأفراد لا يعرف مقدار ما يمتلكه من معرفة، مما يجعلها ليست سهلة المنال ويصعب الحصول عليها.
ويتمثل دور المؤسسات والشركات التي تشجع الابتكار في محاولة تحويل المعرفة الضمنية إلى معرفة صريحة والاستفادة منها كميزة تنافسية واستغلال مثالي لأحد أصولها الهامة جداً.
كيف تفقد الشركات والمؤسسات أحد أصولها الثمينة؟
في حقيقة الأمر كما وضحنا سابقاً أن المعرفة الضمنية هي المختزنة في ذاكرة الأشخاص أو الموظفين وقلنا أنها تشكل 80% من المعرفة، وبالتالي فإن المؤسسات والشركات التي لا تطبق إدارة المعرفة لا تستفيد من خبرات ومعارف موظفيها إلا بقدر بسيط جداً وبمجرد خروج هذا الموظف دون ان يشارك تلك المعرفة ويحولها إلى معرفة صريحة، يشبه ذلك خسارة الشركة لأحد أصولها ولا يتوقف ذلك عند هذا الحد، بل في حال انتقل هذا الموظف بمعارفه المتراكمة لمؤسسة أو شركة منافسة تنتقل هذه المعارف لتكون أصل من أصول منافسيك المباشرين، ولذلك يجب على المؤسسات أن تعي أهمية المحافظة على مكتسباتها وأصولها.

كيف يمكن الاستفادة من المعرفة الضمنية وتحويلها إلى معرفة صريحة؟
يبدأ ذلك بحث الأشخاص على مشاركة أفكارهم وملاحظاتهم وتوصياتهم بشكل منتظم عن طريق اللقاءات والعصف الذهني وغيرها من الممارسات، وجمع الأفكار من الأشخاص قد يدفع ذلك تحويلها من ضمنية إلى صريحة وملموسة، هذه الممارسات قد تكشف فرص جديدة لم تكن في الحسبان.
ولجمع المعرفة والاحتفاظ بها هناك ثلاث خطوات:
1- ما هي المعرفة التي تدعم الأهداف الاستراتيجية للشركة أو المؤسسة؟ وما هي الخسائر المعرفية والمخاطر المرتبطة بذلك؟
2- تحديد الموظفين والأدوار التي تعتبر معرفتها ضرورية وتحفيزهم على مشاركتها ونقلها.
3- خلق البيئة التي تشجع التفاعل والتواصل الاجتماعي لأننا كما قلنا أن المعرفة الضمنية تتعلق بالمهارات والخبرات وأفضل الطرق لتعلمها هي بالمحاكاة.
أفضل الممارسات والاقتراحات لمشاركة المعرفة الضمنية.
1- بناء ثقافة التحسين المستمر:يشجع التعاون بين الأشخاص على بناء علاقة وروابط قوية مبنية على الثقة، وهذا يسهل نقل المعرفة والمهارات الضرورية للتحسين.
2- تشجيع التفاعل الاجتماعي المستمر وتبادل الأفكار:كما قلنا إن المعرفة تتضمن المهارات والخبرات وأفضل الطرق لاكتسابها هي المحاكاة
3- جعل توليد الأفكار وجمعها عملية منهجية:وهذا لن يساعد فقط في العثور على إجابات وحلول لمشاكل محددة، بل أيضاً للكشف عن الفرص والتحديات التي تؤثر على المنظمة بأكملها، ويمكّن جمع الأفكار بشكل منهجي واضح وتمكين الأشخاص من المشاركة والبناء على معرفة بعضهم البعض.
4- إنشاء خطة واضحة للاستفادة من خبرات الموظفين الذين أوشكوا على التقاعد:
يعد التقاعد أحد أهم أسباب فقدان المعرفة ولا تستفيد بعض الشركات من المعرفة الضمنية للموظفين الذين أوشكوا على التقاعد، فيجب أن يكون لدى الشركات والمنظمات برامج تدريب للموظفين الأقل خبرة وبرامج نقل معرفة من الموظفين الأكبر سناً إليهم، مثل أن يلازمه لفترة قبل التقاعد ويتحول الموظف الذي أوشك على التقاعد إلى مدرب ويوكل بعض مهامه شيئاً فشيئاً إلى الموظف المرشح لاستلام منصبه بعد تقاعده.
لماذا الخوف من فقدان المعارف الضمنية :
في عالم الأعمال المعاصر، تتعرض المنظمات إلى تحديات متعددة ومتنوعة تفرض عليها ضرورة التكيف والتغيير المستمر. واحدة من هذه التحديات هي "فقدان المعارف الضمنية" لعدد من الاسباب ربما تكون اهمها هو عدم ادراك ومعرفة تلك المنظمات كيفية اخراج هذه المعارف الكامنة من اصحابها وما يكن الموظفين من خبرات وتجارب ومعارف جيدة، والجدير بالذكر ان مصطلح فقد المعارف الضمنية يشير إلى فقدان القدرة على استخدام المعرفة أو المهارات التي يكتسبها الأفراد والمؤسسات بشكل غير واعي. ويعتبر هذا الخوف من فقدان المعارف الضمنية تحديا رئيسيا يواجهه القادة والمديرين في المنظمات.
كما تتأثر تلك المنظمات بأسباب متعددة تجعلها تشعر بالقلق بشأن فقدان المعارف الضمنية. وبالتالى يتعين على القادة والمديرين فهم هذه الأسباب بشكل جيد للتمكن من التعامل مع هذا الخوف وتفادي تأثيراته السلبية على الأداء والتنافسية. وسوف نستكشف بعمق أسباب الخوف من فقدان المعارف الضمنية في المنظمات، مع تقديم بعض التوجيهات حول كيفية التعامل مع هذا التحدي على النحو التالى:-
الثقافة التنظيمية:إحدى أهم الأسباب التي تزيد من خوف المنظمات من فقدان المعارف الضمنية هي الثقافة التنظيمية. فقد تتأثر تلك الثقافة بالقيم والمعتقدات والممارسات السائدة داخل المنظمة. إذا كانت الثقافة تشجع على العائد الفورى او الأداء الفوري بدلًا من الاستثمار في تطوير المعرفة الضمنية والتعلم المستمر، فسيكون هناك خوف من فقدان هذه المعارف. إن تغيير الثقافة التنظيمية يتطلب جهدًا كبيرًا، ولكنه ضروري للتعامل مع هذا الخوف.
تغيير التكنولوجيا والتطور:تعتبر التكنولوجيا والتطور التكنولوجي سببًا رئيسيًا آخر في زيادة خوف المنظمات من فقدان المعارف الضمنية. مع سرعة التغير التكنولوجي، يمكن أن يصبح الأفراد والمنظمات غير مستعدين لاستيعاب التحسينات والتطورات الجديدة. يتطلب التصدي لهذا الأمر تفعيل استراتيجيات تعلم مستدامة تشمل التدريب والنمو والتطوير المستمر.
نقص التواصل والتشارك:إحدى الأسباب الأخرى التي تزيد من خوف المنظمات من فقدان المعارف الضمنية هو نقص التواصل والتشارك بين أقسام المنظمة. فقد يحدث هذا النقص بسبب هياكل التنظيم التي تفصل بين الأقسام بشكل كبير، وهو أمر يقلل من انتقال المعرفة الضمنية بين الأفراد. ويجب تعزيز ثقافة التواصل والتشارك وتشجيع التفاعل بين مختلف الأقسام.
الأمان والاستقرار:قد تخشى المنظمات من فقدان المعارف الضمنية بسبب الرغبة في الاستمرار في الاستقرار وتجنب المخاطر. إذا كانت المنظمة تعتمد بشكل كبير على أساليب وممارسات قديمة ومعارف ضمنية قديمة، فإنها قد تخاف من تغييرها خشية التأثير السلبي على الأمان والاستقرار. ويجب أن تكون المنظمات مستعدة لاستكشاف واعتماد تطورات جديدة للبقاء فى بيئة عمل ميزة تنافسية .
تعزيز التعلم المؤسسي:للتغلب على هذا الخوف من فقدان المعارف الضمنية، يجب على المنظمات تعزيز ثقافة التعلم المؤسسي. ويجب أن تكون المنظمات على دراية بأهمية التعلم المستمر وتشجيع موظفيها على تطوير مهاراتهم ومعرفتهم بشكل دائم. يمكن ذلك من خلال تقديم دورات تدريبية، وإنشاء منصات للتعلم عبر الإنترنت، وتشجيع التفاعل بين الموظفين لمشاركة المعرفة والتجارب.
بناء على ما تبين نجد بانه يمكن أن يكون هناك فرصة للتطور والتحسين. إذا تم التعامل بجدية مع أسباب الخوف من فقدان المعارف الضمنية وتبني استراتيجيات مناسبة لتعزيز التعلم المؤسسي والتواصل والتشارك، فالمنظمات يمكن أن تستفيد من تطورات جديدة وتحسين أدائها بشكل كبير.
لا شك أن التعامل مع المعرفة الضمنية موضوع في غاية الأهمية ويجب على المدراء والتنفيذيين في المنظمات والشركات النظر إليه بعين الاعتبار والاهتمام وأنه أصل من أصول المنظمة، بل ومن أهم أصولها، وتهيئة بيئة جاذبة لمشاركة المعرفة بين الأشخاص وتكريم من يشارك وينقل أكبر قدر ممكن من معارفه لتحفيز الجميع على المشاركة.
إدارة المعرفة فى المؤسسات:
تُعرَّف إدارة المعرفة على أنَّها: مجموعة من العمليّات التي تتمّ داخل المُنظَّمة، حيث تُساعد على إيجاد المعرفة، وتوليدها، واستخدامها، وتنظيمها، ثمّ المقدرة على نَشْرها، واستخدامها في الأنشطة الإداريّة المختلفة، واتّخاذ القرارات، وحلِّ المشكلات، وتُعرَّف أيضاً على أنَّها: الوعي بثقافة المُنظَّمة، والمقدرة على كَسْب، ومشاركة الخبرة الجماعيّة؛ وذلك لتحقيق أهداف المُنظَّمة، ورسالتها، وتُشير إدارة المعرفة إلى مجموعة الجُهود التي يتمّ بَذْلها؛ لإنجاز الوظائف، والخُطوات المُتتالية في قِسم واحد، أو عِدَّة أقسام، ووحدات؛ ولتحقيق القدرة التنافُسيّة على المدى الطويل، وتُركِّز إدارة المعرفة على إيجاد بيئة ثقافيّة مُلائمة للمُنظَّمة تُساهم في تسهيل اكتساب المعرفة، ونَقْلها، والتشارُك فيها، كما أنَّها تُركِّز أيضاً على فعاليّة القِيادة، وهي إدارة مُمَنهَجة تتمثَّل وظيفتها في إدارة أصول المعرفة في المُنظَّمة؛ وذلك لإنشاء قيمة، وتحقيق الأهداف الاستراتيجيّة، حيث تدعم إدارة المعرفة من خلال العمليّات، والاستراتيجيّات التي تحتويها، بالإضافة إلى تخزين، وتقييم، ومُشاركة المعرفة.
الفرق بين المعرفة والمعلومات والبيانات:
تختلف المفاهيم الثلاثة: المعرفة، والمعلومات، والبيانات عن بعضها؛ حيث يُشكِّل كلٌّ منها مفهوماً مُستقِّلاً، وتتشكَّل فيما بينهم علاقة دقيقة، إذ تُمثِّل البيانات المستوى الأدنى، ثمّ تتبعها المعلومات في المستوى الثاني، وتأتي المعرفة في أعلى المستويات، ويتمّ التفريق بين هذه المفاهيم بعِدَّة أشكال، على النحو الآتي:
المعرفة: تُمثِّل المعرفة مجموعة من الخبرات، والقِيَم، والرُّؤى، والمعلومات ذات الدلالة، والحَدس، حيث تُوفِّر المعرفة إطاراً تتمّ من خلاله عمليّة التقييم، والدمج للتجارب، والمعلومات الجديدة، ومن الجدير بالذكر أنَّ الأفراد يمتلكون معرفة تكون نتاج خبراتهم، وهي تشمل المعايير التي يُقيِّم بها الأفراد المُدخلات المُحيطة بهم، وتتجاوز المعرفة في المُنظَّمات المُستنَدات، والوثائق، وهي تُصبح مُضمَّنة حتى في الروتين التنظيميّ، والقواعد، والتعامُلات. البيانات:
المعلومات: وهي عبارة عن بيانات تمّ تصنيفها، وحسابها، وتكثيفها، ووضعها في سياقها، وهي بيانات ذات هدف مُحدَّد، حيث تكون هذه المعلومات إجابات عن أسئلة تبدأ باستفهام، مثل: من، وماذا، وأين، ومتى، ويتمّ تحويل البيانات إلى معلومات عبر تقنيات المعلومات في الشركات الكبيرة التي تُنتج كمّاً كبيراً من البيانات من خلال الأقسام، والوظائف المُتعدِّدة.
تُعرَّف البيانات على أنَّها: الحقائق، والأرقام غير المُنظَّمة التي تُمثِّل شيئاً مُحدَّداً، حيث إنَّ هذه البيانات لا تُقدِّم أيّة معلومات إضافيّة، ولها تأثيرٌ قليل في المُدير.
أهداف إدارة المعرفة:
تحسين جودة القرارات الإدارية: تعمل إدارة المعرفة على إتاحة المعرفة، والمعلومات، والبيانات وجعلها آمنة، وموثقة، ومتاحة خلال دورة حياة الخدمة، مما يؤدي إلى التحسين من جودة القرارات التي يتمّ اتخاذها.
زيادة الكفاءة: يُعدّ التحسين من جودة الخدمة المقدمة لتكون أكثر كفاءة أحد أهداف إدارة المعرفة؛ وذلك من خلال تمكين مزودي الخدمة أو المنتج ليكونوا أكثر قدرة على تحقيق رضا العملاء، وتخفيض التكلفة من خلال عدم الحاجة إلى مرحلة اكتشاف المعرفة من جديد، وتعرف الكفاءة بأنّها القدرة على استغلال الحد الأدنى من الوقت والجهد لإنجاز عمل معين، والهدف الرئيس من الكفاءة هو فعل الأشياء بطريقة صحيحة.
التأكد من الفهم الواضح للموظفين: يتمّ من خلال إدارة المعرفة التأكد من أنّ الموظفين يمتلكون الفهم الواضح والمشترك للقيمة التي توفرها الخدمات للعملاء والزبائن، والكيفية التي يتمّ من خلالها اكتساب الفوائد من هذه الخدمات.
توفير المعلومات : تهدف إدارة المعرفة إلى توفير معلومات شاملة ودقيقة عند الحاجة إليها وفي أيّ وقت، ويتمّ ذلك من خلال جمع المعلومات، وتحليلها، وتخزينها، والقدرة على مشاركتها، واستخدامها، والمحافظة عليها.
تطوير الوضع الاستراتيجي: تعمل إدارة المعرفة على التحسين من الوضع الاستراتيجي للمؤسسة، وذلك من خلال تطوير المعرفة المميزة، والاستفادة من هذه المعرفة وعكسها على الابتكار في المنتجات والخدمات المقدمة، وزيادة القدرة التنافسية للمؤسسة، وضمان استمرارية المؤسسة، ويتمّ التحسين من الوضع الاستراتيجي أيضاً من خلال توفير المرونة في العمل، والقدرة على إيجاد بيئة عمل جاذبة، والقدرة على الاستقلال بالمؤسسة بعيداً عن المعرفة التي يمتلكها الموظف.
زيادة الفعالية : تؤدي إدارة المعرفة إلى تمكين المؤسسة كي تصبح أكثر فعالية، وتشير الفعالية إلى مدى القدرة على تحقيق الأهداف، وحل المشكلات، مع عدم الأخذ بعين الاعتبار التكاليف لتحقيق ذلك، والهدف الأساسي من الفعالية هو عمل الأشياء الصحيحة.
علاقة إدارة المعرفة باتخاذ القرار:
ترتبط إدارة المعرفة ارتباطاً وثيقاً بعملية اتخاذ القرار في مختلف المؤسسات؛ ويرجع تاريخ استقلالها إلى عام 1991م لتشمل كافة الدورات والمقررات التي تختص إدارة الأعمال بتدريسها، ونظم المعلومات الإدارية، والعلوم المعلوماتية، وإدارة المكتبات أيضاً، كما ظهرت في الفترة الأخيرة مجالات أخرى ترتبط بها، ومن أهمها: وسائل الإعلام بمختلف أشكالها، والصحة العامة، والسياسة العامة، وعلم الحاسوب.
أهمية إدارة المعرفة في المؤسسات:
التحسين من عملية اتخاذ القرار: تساهم إدارة المعرفة في المنظمة في تسهيل عملية اتخاذ القرار من خلال البيانات التي توفر للإدارة قدراً كبيراً من المعلومات التي تُمكّن المنظمة من اتخاذ قرارات ذات جودة عالية؛حيث يكون بإمكان الموظفين التحسين من الجودة والسرعة في اتخاذ القرار من خلال قدرتهم على الوصول إلى المعرفة والمعلومات حين حاجتهم إليها والقدرة على تبادل الآراء والخبرات المختلفة، فإدارة المعرفة وأنظمتها تجعل من عملية اتخاذ القرارات أفضل وأكثر حكمة.
بناء بيئة تعليمية في المنظمة :تحتل المعرفة أهمية وقوة في الاقتصاد الرقمي والمعرفي؛ حيث تتوجه المنظمات إلى بناء مجتمع تنتشر فيه ثقافة التعلّم وإنتاج المعرفة وتقاسمها بهدف تحقيق المنفعة، وخلق بيئة تشجع الموظفين على التعلّم وتدفق المعلومات والمعرفة، كما تُعتبر البيانات المادة الخام للمعلومات؛ حيث يتم تحويلها من قِبَل المنظمات والأفراد إلى معلومات، والتي تتحول بدورها إلى المعرفة عن طريق نقلها وتعزيزها وإثرائها من خلال توفير بيئة تدعم هذا التعلم وتستغل الأفكار وتقوم بتحويلها إلى اختراعات وابتكارات، وتنشر نتائج هذه الابتكارات في المنظمة ليتعلم منها الآخرون ويحسّنوا من مستوى مهاراتهم، كما أن بناء ثقافة التعلم تُتيح للعاملين في المنظمة إمكانية تقييم أنفسهم والوحدات الذي يعملون بها وتنظيمهم وذلك بهدف إيجاد نهج للتحسين.
تحفيز التغيير الثقافي والابتكار: تشجّع إدارة المعرفة على تغيير الثقافة وتحفيز الابتكار من خلال دعم حرية الفكر، وتساهم إدارة المعرفة في مساعدة المدراء على تبني نهج التغيير ودعم الأفكار الذي ينتج عنه ما يسمى بالابتكار،حيث إن الابتكار يرتبط مع المعرفة في بناء المنظمة التعليمية، ففي ظل الاقتصاد الحالي لا يُمكن للمنظمة أن تنجح من غير تبني ثقافة الابتكار والإيمان بها، من خلال ترويجها ودعمها للأفكار الجديدة ومُكافأة الموظفين بناءً على ذلك.
أيضا من اهميتها: التطوُّر في بيئة الأعمال، ممّا يفرضُ على المُنظَّمات ضرورة التميُّز بقدرات جديدة، كالمقدرة على التكيُّف، والإبداع، وضرورة البُعد عن الأسلوب التقليديّ الذي يركِّز على الفعاليّة، الأمر الذي يتطلَّب وجود خطّة متكاملة لدى المُنظَّمة؛ لإدارة المعرفة.
التطوُّر المُتنامي للتقنية، ممّا ينتجُ تغيُّراً في المفاهيم، وتأثيراً في الكُلفة، حيث يمكن أن يكون هذا الأمر سلبيّاً في حال الافتقار للمعرفة، أو تضييعها، وإيجابيّاً من ناحية أخرى في حال امتلاكها، وتوظيفها على النحو الأمثل.
تحديد هويّة رأس المال الفكريّ، من حيث الشُّهرة، وبراءات الاختراع، والعلامات التجاريّة.
مناهج التنظيم التي يجري تعلُّمها.
الحجم الهائل للمعلومات التي يتمّ الحصول عليها خلال أجزاء من الثانية.
الربط بين المعلومات، والخبرات، والمعارف كلّها، ممّا يساعد على تنمية، وتطوير المُنظّمة.
إدخال تقنيات جديدة للاتِّصالات، والمعلومات؛ بهدف تشجيع التعاون.
إعادة تكوين الكفاءات الحيويّة. تنمية مراكز الكفاءات، وتطويرها.
عناصر إدارة المعرفة :
تتكوَّن إدارة المعرفة من العديد من العناصر، ومنها:
الاستراتيجيّة: وهي النَّهج الذي يتمّ اتِّخاذه؛ من أجل تحقيق رسالة، وأهداف المُنظَّمة الاستراتيجيّة، وذلك من خلال مُواجهة، واستغلال الفُرَص الخارجيّة المُتاحة، والتحليل الداخليّ للمشروع، من حيث نقاط القُوَّة، والضعف، ويُنظَر إلى الاستراتيجيّة في إدارة المعرفة تِبعاً للمعرفة الضمنيّة، أو الظاهرة، فالاستراتيجيّة وِفقاً للمعرفة الضمنيّة تتمثَّل في رَبْط الأشخاص من خلال تنمية شبكات العمل؛ وذلك لكي يتمكَّنوا من مُشاركة المعرفة التي تمنحهم المقدرة على الإبداع، والاستراتيجيّة في المعرفة الصريحة، أو الظاهرة تتضمَّن التطوير لنظام وثائقيّ، أو إلكترونيّ يُمكن من خلاله تخزين، وتنظيم، ونَشْر المعرفة، والقُدرة على إعادة استخدامها، والاستفادة منها، وتُوجِدُ الاستراتيجيّة برامج لإدارة المعرفة، كما تُنشِئ سياسات تُمكِّن من استدامة رأس المال الفكريّ.
القُوَّة البشريّة: يُعَدُّ العُنصر البشريّ من العناصر المُهمّة لإدارة المعرفة، وهو المُكوِّن الرئيسيّ في إدارة المعرفة، والذي لا يُمكن العمل بدونه، حيث يُعَدُّ الأفراد الأساس الذي تنتقل من خلاله المُنظَّمة إلى المعرفة التنظيميّة عِوضاً عن المعرفة الفرديّة، ومن الجدير بالذكر أنَّ العُنصر البشريّ في المُنظَّمة يتضمَّن أفراد أنظمة المعلومات، وإدارة المعرفة، والتطوير، والبحث، علماً بأنّ الأفراد يديرون المعرفة عن طريق عمليّة تقييم المُدخلات من حيث القبول، والرفض، وتحويلها إلى معرفة، وتنظيمها، وتخزينها، وربطها، وحفظها في الأنظمة التقنيّة.
التكنولوجيا: للتكنولوجيا دورٌ مُهمٌّ في إدارة المعرفة؛ فإدارة المعرفة تتمثَّل في الجانب البشريّ، والجانب التقنيّ، كالحاسوب، والبرمجيّات؛ حيث تُساهم التنكولوجيا بالتنسيق مع الموارد البشريّة في إدارة المعرفة، واكتسابها، ونَشْرها، وحفظها، وتُساهم أيضاً في مُعالجة الوثائق، ونُظُم دعم القرارات، وهي تُسهِّل العمليّات المُتعلِّقة بإدراة المعرفة، كالتوليد، والتخزين، وتُمكِّن التكنولوجيا كذلك من الحُصول على المعرفة بسُهولة، وكُلفة أقلّ.
العمليّات: حيث يتمّ في العمليّات تطوير مُمارسات العمل الجديدة؛ لتحقيق، وزيادة الترابُط بين الأفراد العاملين في الفريق الواحد، وتطوير البرامج التي تُعنى بمُشاركة المعرفة، ومُراقبة تنفيذ هذه البرامج، وقِياس نتائج المعرفة، والتقليل من التكلفة، وزيادة السرعة في الاستجابة، بالإضافة إلى تحديد المهمّات، والأدوار للمُشاركات الجماعيّة، أو الفرديّة في إدارة المعرفة.
التعاون: هو مقدار القدرة التي يستطيع فيها الفرد تحمل العمل بروح الفريق أو مساعدة الآخرين في عملهم، ويسعى هذا العنصر إلى توطيد روح التعاون، وإشاعتها، ليظهر أثرها بشكل كبير على عملية خلق المعرفة، وإحداثها من خلال تبادلها بين الأفراد والأقسام والوحدات في المنشأة.
الثقة : الإيمان التام والنابع من القلب بقدرات الآخرين إلى حد يصل إلى النوايا والسلوك، ويشترط بأن تكون الثقة متبادلة بين الأفراد في المنشأة، وتكمن الأهمية في ذلك بتسهيل عملية التبادل المفتوح بشكل حقيقي ومؤثر بالمعرفة.
التعلم: يتمثل بالاستمرارية باكتساب كل ما يُستجد من معرفة على يد الأفراد المؤهلين لاستخدام هذه المعرفة، وتقديمها لأصحاب اتخاذ القرار وصانعيه، وتستخدم بالتأثير في الآخرين بشكل كبير، وتترك أثراً إيجابياً في عمل المنشأة من خلال تطوير الأفراد ومهاراتهم ليصبحوا ذوي فعالية أكثر في خلق المعرفة.
المركزية : وذلك بتجميع الصلاحيات المتعلقة باتخاذ القرارات، والرقابة تحت سلطة الهيئة التنظيمية العليا للمؤسسة، إلا أنه لا بد من الإشارة إلى أن خلق المعرفة لا يتطلب لامركزية عالية.
الرسمية : يشير هذا العنصر إلى مدى تحكّم القواعد الرسمية، وسيطرتها على المؤسسة بفرضها سياسات وإجراءات قياسية في خلق المعرفة؛ ويتمثل دورها باتخاذ القرارات، وتأطير العلاقات الخاصة بالعمل بما يتماشى مع مصلحة المنشأة، لتُخلق المعرفة بأعلى درجات المرونة خلال تطبيق الإجراءات والسياسات.
الخبرة الواسعة والعميقة: يتطلب ذلك أن يتسع نطاق خبرة الأفراد العاملين في المنشأة بشكل أفقي لتشمل نطاقات واسعة ومتنوعة وعميقة.
الإبداع التنظيمي : يشير هذا العنصر إلى الاعتماد الكلي على ابتكارات الأفراد، وما يمتلكونه من أفكار وإجراءات في خلق القيمة للمنتجات والخدمات الخاصة بالمنشأة، وقد يتطلب ذلك نظاماً اجتماعياً فعالاً.
عمليّات إدارة المعرفة:
تتضمَّن إدارة المعرفة عمليّات عِدَّة، ومنها:
تشخيص المعرفة: حيث يتمّ من خلال تشخيص المعرفة التعرُّف إلى المعرفة داخل، وخارج المُنظَّمة، وتحديد مكانها، ثمّ تحديد الفجوات المعرفيّة من خلال استخدام خريطة المعرفة.
تحديد أهداف المعرفة: حيث يتمّ وَضْع أهداف تتَّسم بالوضوح، وتهدف إلى تحسين العمليّات، والقُدرة على المُنافسة القصيرة، والطويلة الأجل، وتُمكِّن المُنظَّمة من المقدرة على الابتكار، والوصول إلى النجاح، وتحقيق رضا العُملاء.
توليد المعرفة: حيث يتمّ توليد المعرفة من خلال اكتسابها، والحُصول عليها من المعرفة الخارجيّة، كالحُصول على براءة الاختراع، وجَذْب العاملين للمُنظَّمة، أو من خلال عمليّة التعلُّم، ومن خلال أفرقة العمل.
تخزين المعرفة: تُخزَّن المعرفة في عُقول المُوظَّفين الذين يعملون في المُنظَّمة، أو في الوثائق، والتقارير، وقواعد البيانات.
توزيع المعرفة: وهي العمليّة التي يتمّ فيها نَقْل المعرفة المُناسبة للشخص المُناسب في الوقت المطلوب من خلال تكنولوجيا المعلومات، وشبكات الإنترنت .
تطبيق المعرفة: يتمّ فيها دَعْم الأفراد؛ لتطبيق المعرفة باستخدام التنكولوجيا المُساندة، مثل: نُظُم دعم القرار.
ما هي فوائد إدارة المعرفة؟
لإدارة المعرفة الكثير من الفوائد منها رفع كفاءة بيئة العمل، وتحسين وتسريع القرارات المتخذة، وتحفيز التعاون، وخلق المعرفة التنظيمية، والتحسين من عملية تدريب الموظفين وتأهيلهم، وزيادة رضا الموظفين والذي ينعكس على بقائهم في عملهم نتيجة تقدير مجهوداتهم وتثمين معرفتهم.
الخرائط الذهنية وإدارة المعرفة:
(الخريطة الذهنيّة هى وسيلة حديثة من وسائل التعبير عن الأفكار، وذلك عن طريق رسم مخطط باستخدام الكتابة، والرموز، والصور والألوان، لترتبط معاني الكلمات بالصور المرسومة، ثمّ ترتبط هذه المعاني مع بعضها البعض)
تُعد الخرائط الذهنية أحد الأدوات البصرية المميزة التي تساعد على تنظيم الأفكار وتوصيل
المعلومات بشكل فعّال. وبينما تستخدم هذه الأداة عادةً في تحسين التعلم وزيادة الإنتاجية الشخصية او المؤسسية، يمكن كذلك تطبيقها بنجاح في مجال إدارة المعرفة من خلال نقل التجارب والخبرات من اصحابها على المستوى المؤسسي والفردى حيث تتيح الخرائط الذهنية للمستخدمين تجسيد الأفكار والمفاهيم بشكل بصري، مما يسهم في تبسيط نقل تلك الخبرات والتجارب.
ولكن كيف يكون ذلك ، فيتضح لنا عدد من الاسباب التى يمكن ان نعتبرها بداية لاستخدامها وربطها مع ادارة المعرفة على النحو التالى:
1. تنظيم المعرفة:الخرائط الذهنية تسهل تنظيم المعلومات المعقدة وتجميعها في هيكل بسيط وواضح. من خلال هذه الخرائط، فيمكن للمؤسسات توثيق الخبرات والمعرفة المتراكمة على مر الزمن بشكل منهجي.
2. نقل الخبرات:يمكن استخدام الخرائط الذهنية لتوثيق تجارب الفرد ومعرفته الخاصة، سواء كان ذلك في مجال العمل أو حتى الحياة الشخصية. ويمكن لهذه الخرائط أن تكون أداة قوية لنقل الخبرات بين الأجيال أو حتى بين موظفين في نفس المؤسسة.
3. تسهيل التواصل:في سياق نقل الخبرات والتجارب، فالخرائط الذهنية تسهل التواصل بين الأفراد. يمكن للمشاركين في النقاش الاطلاع على الخريطة وفهم المفاهيم والأفكار بشكل أوضح وأسرع.
4. تعزيز التعلم التنظيمي:باستخدام الخرائط الذهنية، يمكن للمؤسسات تحفيز التعلم المستمر والتنمية الشخصية للموظفين. ويمكن للخرائط أن توفر نظرة شاملة حول المواضيع المختلفة والمساعدة في فهم الارتباطات بين الأفكار.
5. تحفيز التفكير الابتكاري:بواسطة تصوير الأفكار والمعرفة بشكل إبداعي، تساهم الخرائط الذهنية في تحفيز التفكير الابتكاري وتشجيع الأفراد على البحث عن حلول جديدة وأساليب إدارة مبتكرة.
6. دعم عمليات اتخاذ القرار:يمكن استخدام الخرائط الذهنية لتقديم نظرة شاملة حول موضوع محدد، مما يمكن إدارة المعرفة من اتخاذ قرارات أفضل وأكثر تأثيراً.
امثلة واقعية لتطبيق الخرائط الذهنية مع ادارة المعرفة:
هناك العديد من الأمثلة الحقيقية التى تم تطبيقها بالعمل فى مشاريع نظم ادارة المعرفة بالمشاريع التى عملنا عليها لتوضح كيف يمكن استخدام الخرائط الذهنية في نقل التجارب والخبرات وربطها بإدارة المعرفة في العمل. وإليكم ثلاثة أمثلة:
1. تدريب الموظفين الجدد:تم استخدام الخرائط الذهنية كأداة تدريبية. عندما يكون لدينا موظف مميز لديه معرفة وخبرة قيمة في مجال معين، يمكنه إنشاء خريطة ذهنية توضح أسس هذا المجال وأفضل الممارسات. ثم يمكنه استخدام هذه الخريطة لتدريب الموظفين الجدد أو الزملاء الجدد على هذه المعرفة. بذلك، يتم نقل التجربة والخبرة بكفاءة وتوثيقها لاحقًا للمزيد من الاستفادة.
2. جلسات التبادل المعرفي:في بيئات العمل الجماعية، تم تنظيم جلسات تبادل معرفي حيث يلتقي الموظفون لمشاركة تجاربهم وخبراتهم. وتم استخدام الخرائط الذهنية لتوثيق هذه الجلسات. على سبيل المثال، فقام كل مشارك بإنشاء خريطة توضيحية لتجربته والأمور التي تعلمها. الامر الذى جعل الآخرين من استخدام هذه الخرائط للتعرف على الأفكار والمعلومات الهامة واستغلالها في أنشطتهم الخاصة.
3. إدارة المشاريع:في مجال إدارة المشاريع، تم استخدام الخرائط الذهنية لتوثيق التجارب والخبرات المكتسبة أثناء تنفيذ المشاريع. فقام الفريق بإنشاء خرائط ذهنية توضح مراحل المشروع والتحديات التي واجهوها وكيف تم حلها. هذه الخرائط تم استخدامها كأداة لنقل الخبرات والتجارب للمشاريع المستقبلية، مما قلل من احتمال تكرار الأخطاء وزاد من كفاءة إدارة المشاريع.
ومما سبق يمكن القول بان الخرائط الذهنية لديها إمكانيات كبيرة في مجال نقل الخبرات والتجارب فيما يخص المهام ذات العلاقة بإدارة المعرفة. وبالتالى تعمل على تسهيل الاتصال وتنظيم الأفكار بشكل بصري، مما يمكن المؤسسات والأفراد من استخدامها بفعالية في عمليات نقل المعرفة وتحقيق التطوير المستدام.
ومن خلال دمج هذه الأداة القوية في الأنشطة اليومية، يمكن تحقيق تبادل المعرفة ونقل الخبرات بشكل أسرع وأكثر فعالية، مما يساهم في تحسين الأداء الفردي والمؤسسات بشكل عام.
ادارة المعرفة فى ظل الذكاء الاصطناعى :
ركيزة التحول الرقمى وصديق القرارات الفعالة
في عصر يعتبر فيه الذكاء الاصطناعي التكراري ركيزة أساسية في تطور المؤسسات الحديثة،
تزداد أهمية إدارة المعرفة بشكل لافت.اذ إنها تشكل العمود الفقري الذي يدعم بقوة قدرتنا على الوصول إلى معلومات دقيقة وثابتة، وفيما يلي توضيح لبعض الجوانب الرئيسية لدور إدارة المعرفة في هذا السياق المتطور:
1. سهولة الوصول:
إن مقالات المعرفة المنظمة تشبه مكتبة الكتب المفضلة، حيث يمكنك بسهولة الوصول إلى المعلومات التي تحتاج إليها بين الآلاف من البيانات. يُمكن تصوير هذه السهولة بأنها سحر، حيث يمكنك لاحقًا العثور على الأقسام ذات الصلة داخل تلك المعلومات بكل يسر.
2. وضوح القرارات:
تقدم إدارة المعرفة بنية منظمة وموحدة للمعلومات، مما يساهم في تحسين وضوح القرارات. يكون الارتياح والثقة في اتخاذ القرارات الهامة هو نتيجة مباشرة لتنظيم المعرفة وجعلها متاحة وفهمها بشكل أفضل.
3. صديق الذكاء الاصطناعي:
تعتبر نماذج الذكاء الاصطناعي التكراري صديقًا لإدارة المعرفة. عندما تُقدم لها بيانات منظمة بشكل جيد، تصبح لديها القدرة على استيعاب وامتصاص المعرفة بشكل أكبر، مما يعزز تأثيراتها بشكل هائل على العمليات واتخاذ القرارات.
يُظهر تحول المؤسسات الحديثة بفضل الذكاء الاصطناعي التكراري أهمية إدارة المعرفة بشكل أوسع من مجرد تخزين المعلومات. إنها تصبح ركيزة حية تربط بين البشر والتكنولوجيا، مما يعزز التكامل ويوفر أساسًا قويًا للابتكار واتخاذ القرارات الفعّالة في هذا العصر المتطور.
هل تحتاج ادارة المعرفة إلى ادارة التغيير:
أصبحت إدارة المعرفة مقبولة على نطاق واسع اليوم كجزء أساسي لنجاح المؤسسات. من خلال تيسير ملكية المعرفة في المؤسسة، حيث تدفع إدارة المعرفة المؤسسات الى وجود وتأسيس لعمليات الابتكار. وبناء على ذلك، يتطلب تنفيذ مبادرات إدارة المعرفة وتحقيق الابتكار بالشكل المناسب بنجاح تغييرا ثقافيا لا يمكن تحقيقه إلا من خلال تبني المؤسسات مبادئ إدارة التغيير.
كيف يمكن لإدارة التغيير تسهيل عملية اعتماد إدارة المعرفة.
معظم الموظفين يعارضون التغيير:
على الرغم من أن إدارة المعرفة تم قبولها الآن كمفتاح للابتكار ونجاح المؤسسة، إلا أن لا تزال تواجه المؤسسات صعوبة في اعتماد وقبول عمليات إدارة المعرفة. وعندما تُقدم إدارة المعرفة في المؤسسة، يجب على الموظفين تبني عادات جديدة ومشاركة المعرفة واعتماد تقنيات وادوات وعمليات لدعم إنشاء المعرفة ومشاركتها. ويُعد فريق إدارة التغيير الموظفين للتحول الثقافي من خلال التعامل مسبقاً مع المقاومة وتعزيز التعاون لفهم ومعالجة المخاوف بهدف تيسير اعتماد ثقافة العمل المدفوعة بإدارة المعرفة.
إشراك أصحاب المصلحة في عملية انتقال إدارة المعرفة:
تلعب إدارة التغيير دورا رئيسيًا في جذب أصحاب المصلحة الرئيسيين على جميع مستويات اعتماد إدارة المعرفة لضمان توافق توقعاتهم وأهدافهم التجارية مع استراتيجية إدارة المعرفة. إشراك هؤلاء الأصحاب يساعد في جمع المداخل، وبناء الدعم، ومعالجة المخاوف على مرور المبادرة في إدارة المعرفة، مما يزيد من احتمال نجاح الاعتماد واستخدام إدارة المعرفة المستدام.
يلعب التواصل دورا حيويا في زيادة الوعي واعتماد إدارة المعرفة:
لجعل الموظفين مستعدين لأسلوب العمل بإدارة المعرفة، تحتاج المؤسسات إلى التواصل بشكل مستمر بغرض عرض الفوائد من تطبيق إدارة المعرفة والتي تعود بطبيعة الحالة على الموظفين في المقام الأول لزيادة الإنتاجية نتيجة مشاركة ونقل المعرفة اليهم ثم مشاركتهم انفسهم المعرفة. وتوفر منهجيات إدارة التغيير أطُرا لتطوير خطط تواصل شاملة وبرامج تدريب نتيجة مبادرات إدارة المعرفة، مما يضمن أن يبني الموظفون وعيا وفهما، وبالتالي يقللون من عدم اليقين والمقاومة حول التحول الثقافي.
هذا يؤكد بوضوح على ضرورة تضمين وظيفة إدارة التغيير عندما تقوم المؤسسات بالتحول نحو أسلوب عمل مرتبط بإدارة المعرفة. فتساعد إدارة التغيير المؤسسات في تقبل التحولات الثقافية والسلوكية والتكنولوجية المطلوبة لتنفيذ استراتيجية إدارة المعرفة بشكل فعال، فهو يضمن عدم اعتماد مبادرات إدارة المعرفة فحسب، بل أيضا دمجها في الحمض النووي للمؤسسة، مما يؤدي في النهاية إلى تحسين الأداء والابتكار والقدرة التنافسية.
ما علاقة إدارة الموارد البشرية بإدارة المعرفة؟
ترتبط إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ارتباطاً وثيقاً ومتبادلاً وإيجابياً بإدارة المعرفة، إذ إنَّ الشركات تُحقق أعلى أداء عندما تتبع أفضل التطبيقات في إدارة المعرفة، وتشجع على التعلم التنظيمي.
ما هي إدارة الموارد البشرية في ظل إدارة المعرفة؟
هي مجموعة من الممارسات والسياسات التي تؤثر على سلوكيات الموظفين بحيث تزيد قدراتهم التنافسية والتعلمية.
ما هي ممارسات إدارة الموارد البشرية التي تعزز إدارة المعرفة؟
يعمل كل من اختيار الموظفين وتوظيفهم وتدريبهم وتعليمهم والتواصل معهم وتقييم أدائهم وتحفيزهم بالمكافآت على تعزيز منهج إدارة المعرفة، حيث تلعب ممارسات إدارة الموارد البشرية القائمة دورًا حيويًا في دعم العمل المعرفي، والذي ينعكس مرة أخرى على الموارد البشرية بأن يصبحوا الموظفين هم رأس المال الفكري للمنظمة.
معوقات إدارة المعرفة:
أجرت العديد من المُنظَّمات عدّة دراسات حول التحدّيات التي تُواجه عمليّات إدارة المعرفة بشكل يحول دون تحوُّلها إلى مُنظَّمات معرفيّة، ومن الجدير بالذكر أنّ هذه التحدّيات، والمُعوِّقات لها ارتباطات بالعوامل الشخصيّة، والثقافيّة، والتنظيميّة للعاملين، ومن أبرز هذه المُعوِّقات، والتحدّيات ما يأتي:
غياب الكادر المُؤهَّل؛ لأداء مهامّ، ووظائف إدارة المعرفة. عدم التشجيع من قِبَل ثقافة المُنظَّمة على المشاركة في عمليّات المعرفة. عدم الإدراك الكافي لفوائد إدارة المعرفة، ومفهومها، وعمليّاتها. الخوف من امتلاك الآخرين للمعرفة ذاتها التي يمتلكها أصحاب المعرفة. سيادة المركزيّة الإداريّة التي تُعرقل عمليّة تبادل المعرفة، ونَقلها.
الشعور بأنّ إشراك الآخرين في المعرفة أمرٌ لا يؤدّي إلى تحقيق المنفعة، والمصلحة.
شعور العاملين بالتهديد، أو المنافسة، أو عدم الشعور بقيمتهم، ممّا يؤدّي إلى اكتناز المعرفة باعتبارها مصدراً لقوّتهم. عدم وجود المعايير الضروريّة؛ لقياس أداء العاملين على المُستوَيين: الجماعيّ، والفرديّ. ضعف المهارات الموجودة لدى القيادات الإداريّة. عدم توفُّر أهداف، ورؤية، وغايات مُحدَّدة، وواضحة. انعدام الوقت الكافي الذي يساعد العاملين في الحصول على المعرفة، ونشرها، وتعلُّمها. غياب التدريب اللازم لإدارة المعرفة، أو ضعفه.
عدم توفُّر القيادة العُليا التي تدعمُ عمليّات إدارة المعرفة. غياب التكامل بين تعزيز التعلُّم التنظيميّ، ونشاطات المُنظَّمة ذات العلاقة بعمليّات إدارة المعرفة. انعدام البُنية التحتيّة الملائمة. الخوف من تعرُّض المُنظَّمة للضرر؛ نتيجة تبادل المعرفة الخاطئة. ضعف توثيق المعرفة. انعدام الواقعيّة في الترويج لنظام إدارة المعرفة، كالترويج للإمكانيّات، والقدرات غير الواقعيّة، ممّا قد يؤدّي إلى التسبُّب في الإحباطات المُتكرِّرة.الاهتمام بالاتِّصال التكنولوجيّ بدلاً من التواصل البشريّ.
تحديات إدارة المعرفة:
الأمن:مع الحفاظ على إدارة المعرفة، تعد قاعدة البيانات ضرورية، وتأمينها مهمة مختلفة تمامًا وصعبة. تتطفل التهديدات الخارجية دائمًا على قاعدة بيانات إدارة المعرفة الخاصة بالمؤسسة، ويجب على المؤسسة تأمين قاعدة بياناتها.إذا كانت في الأيدي الخطأ، يمكن للمعلومات والمعرفة الحساسة والخاصة أن تدمر الشركة بأكملها.
التعاون والمرونة:بمساعدة إدارة المعرفة، ليس من السهل تنفيذ سياسات جديدة لأن الناس يطورون منطقة راحة حول السياسات الحالية. تختلط حقيقة أن الجميع يتعلمون من قاعدة البيانات القديمة في كل مستوى من مستويات المؤسسة.يجد الموظفون صعوبة بالغة في تنفيذ السياسات والإجراءات الجديدة. قد يكون من الصعب على الموظفين تعلم مهارات جديدة غير موجودة في قاعدة البيانات القديمة.
قياس المعرفة:المعرفة الضمنية شيء لا يمكن قياسه أو نقله بسهولة، مثل المعرفة الصريحة.سيكون قياس المعرفة الضمنية لدى موظفيك أمرًا صعبًا. نظرًا لأن المعرفة الضمنية لا يمكن قياسها كميًا بسهولة، فإن قياسها سيكون صعبًا. ويجب أن يكون لدى الموظف معرفة ضمنية وصريحة.
تخزين المعرفة:عادة ما يتم إنشاء العملية في مؤسستك، حيث يمكن لأعضاء الفريق المختلفين الوصول إلى قاعدة بيانات المعرفة. في حين أن هذا أمر مريح للغاية لنقل معرفتك إلى الموظفين الآخرين، إلا أنه لن يكون من السهل نظريًا تخزين الكثير من المعرفة.أيضًا، سيكون من الصعب أيضًا الوصول إلى قاعدة البيانات الضخمة والانتقال إليها.
مدير المعرفة:تتطلب إدارة قاعدة البيانات الكاملة للمعرفة شخصًا محددًا يكون خبيرًا في الحفاظ على كل نوع من المعرفة. يجب أن يكون لدى الشخص نفسه معرفة معينة في العمليات ومستوى أساسي من إدارة المعرفة جنبًا إلى جنب مع أساليب المنظمة.الحصول على مثل هذا الشخص أمر صعب ومكلف، وإراحة البيانات بالكامل مع شخص واحد يهدر الكثير من القوة.
إدارة الوثائق والتخزين:التوثيق معقد عندما يتعلق الأمر بالتخزين والإدارة. كل يوم، تُنشئ المؤسسة آلاف المستندات من معاملة واحدة، ومن الضروري تخزينها جميعًا في مكان واحد.
يلزم توفر آلاف من وحدات التخزين لتخزين قاعدة البيانات الضخمة هذه والمحافظة عليها.
التحسين المستمر والارتقاء:يعد امتلاك قاعدة بيانات لإدارة المعرفة أمرًا مختلفًا، والاحتفاظ بقاعدة البيانات أمر مختلف. الأمن الذي يؤمن قاعدة البيانات يجب أن يتم تحديثه كل ستة أشهر إلى سنة واحدة. تعد المراجعات الدورية لقاعدة البيانات ذات الصلة، والتخلص من البيانات غير الضرورية، والاحتفاظ بالقاعدة الضرورية مهمة شاقة، خاصة إذا كانت البيانات كبيرة جدًا.يعد التحديث المستمر لقاعدة البيانات وتحسينها تحديًا كبيرًا للمؤسسات الكبيرة. بالنسبة للمؤسسات الأصغر، يمكن أن تظل قابلة للإدارة، ولكن في النهاية، تصبح مملة.
ختاما:
يعد تطبيق أسلوب ادارة المعرفة فى المؤسسات الحديثة من أهم وأنجع الأساليب الادارية الحديثة .والذى يعنى بالاستغلال الأمثل للمعرفة الضمنية والصريحة فى المنظمة بهدف تحقيق وتعزيز الابداع والابتكار كميزة تنافسية تمكنها من الاستمرار والبقاء فى عالم الأعمال، وهى تمثل حجر الاساس لوجود ابداع وابتكار تنظيمى قوى ومستمر ،كما أن المعرفة قوة أساسية محركة للاقتصاد حاليا ولدت الحاجة الى الابداع لترجمة المعرفة الى سلع او خدمات متطورة تحقق الميزة التنافسية.
***

 

drsomaiasaeed@gmail.com